Zeiterfassung
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In dieser Muster-Betriebsvereinbarung haben wir die Themen Zeiterfassung und Gleitende Arbeitszeiten bzw. Arbeitszeitkonten zusammengefasst. Es geht hier um zwei ganz unterschiedliche Mitbestimmungstatbestände: Bei der Zeiterfassung stehen die Arbeitnehmerüberwachung und der Datenschutz im Vordergrund, während bei der gleitenden Arbeitszeit die Mitbestimmung hinsichtlich der Arbeitszeiten und Überstunden relevant sind.

Da diese beiden Mitbestimmungstatbestände in diesem Zusammenhang jedoch sehr eng verbunden sind, ist es sinnvoll, hier eine Betriebsvereinbarung abzuschließen, die beide Sachverhalte gemeinsam regelt.

Unsere Kunden können diese und viele andere Muster-Betriebsvereinbarungen auf der Seite “Downloads” auch als Datei im PDF-Format herunterladen.

Muster-Betriebsvereinbarung Zeiterfassung und Arbeitszeitkonten/gleitende Arbeitszeit

Diese Betriebsvereinbarung regelt den Einsatz eines Zeiterfassungssystems in der [Firma] sowie die Führung von Arbeitszeitkonten und die Gestaltung der Gleitzeit. Daneben bestehende Betriebsvereinbarungen, etwa über den Einsatz von EDV-Anlagen, PC-Netzwerken, Telefonanlagen oder dergleichen, bleiben neben dieser Betriebsvereinbarung in Kraft, solange sie nicht ausdrücklich gekündigt werden.

Kommentar: Lt. § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG unterliegen alle technischen Einrichtungen, die dazu geeignet sind, Verhalten oder Leistung der Arbeitnehmer zu überwachen, der Mitbestimmung durch den Betriebsrat. Im Gesetzestext heißt es zwar “...dazu bestimmt sind...”, die geltende Rechtsprechung jedoch interpretiert dies nicht im Sinne von “...die der Arbeitgeber mit dem Zweck einsetzt, Verhalten oder Leistung der Arbeitnehmer zu überwachen”, sondern im Sinne von “die (auch) die Eigenschaft haben, das Verhalten oder die Leistung der Arbeitnehmer überwachen zu können” (Vergl. z. B. Arbeitsgericht Berlin, Beschluss vom 22.03.1989, Az: 35 BV Ga 1/98 oder Hess. Verwaltungsgerichtshof, Beschluss vom 08.08.1990, Az: BPV TK 557/90).

Es gibt zwei Argumente, die für diese Interpretation sprechen:

  • Wenn es so wäre, dass allein der Einsatzzweck, zu dem der Arbeitgeber eine technische Einrichtung vorsieht, über die Mitbestimmungspflichtigkeit entscheiden würde, würde das dazu führen, dass Arbeitgeber regelmäßig bestreiten würden, mit dem Einsatz der technischen Einrichtung (auch) den Zweck der Arbeitnehmerüberwachung anzustreben. Wenn dann keine Mitbestimmungspflichtigkeit gegeben wäre, würde das bedeuten, dass eine der Parteien über die Mitbestimmungspflichtigkeit entscheidet und nicht das Gesetz. Das kann nicht im Sinne des Gesetzes sein.
     
  • “Zu etwas bestimmt sein” lässt sich interpretieren als “die unvermeidliche Folge haben”. Wenn eine technische Einrichtung durch ihren Betrieb – und sei es als “Abfallprodukt” – Informationen über Verhalten oder Leistung von Arbeitnehmern erzeugt, ist das eine unvermeidliche Folge dieser technischen Einrichtung, und demnach ist sie auch dazu bestimmt, Verhalten oder Leistung zu überwachen – unabhängig von etwaigen anderen Einsatzzwecken.

Der § 87 Abs. 1 Nr. 6 enthält drei weitere Tatbestandsmerkmale:

  • Es muss sich um eine technische Einrichtung handeln (der Einsatz eines Detektivs wäre also nicht mitbestimmungspflichtig, wohl aber der der Videokamera, die er ggf. benutzt).
     
  • Es müssen Verhalten oder Leistung überwacht werden. Das BAG sagt dazu sinngemäß, dass Verhalten menschliches Tun sei und die Überwachung des Verhaltens die Wahrnehmbarmachung dieses menschlichen Tuns für andere. Das ist regelmäßig gegeben, wenn durch Aufzeichnungen, durch Beobachtung auf Monitoren oder anderen Geräten wahrgenommen werden kann, was ein Mensch tut.
     
  • Es müssen Arbeitnehmer betroffen sein.

Also sind natürlich auch Systeme, die die Arbeitszeit erfassen, Gegenstand der Mitbestimmung nach § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG, weil sie die hier genannten Tatbestandsmerkmale erfüllen.

In der hier vorliegenden Betriebsvereinbarung haben wir Vorschriften des Bundesdatenschutzgesetzes (BDSG) als Richtschnur verwendet, um Regelungen über das Speichern und Nutzen der Daten, die aus dem Zeiterfassungssystem stammen, zu treffen.

Auch Arbeitszeitregelungen sind grundsätzlich Gegenstand der Mitbestimmung – sofern es keine tarifvertraglichen Regelungen (§ 87 Abs. 1 BetrVG) gibt oder der Gegenstand üblicherweise durch einen Tarifvertrag geregelt wird (§ 77 Abs. 3 BetrVG). Das ist aber, wenn Regelungen über Gleitzeit bzw. Arbeitszeitkonten getroffen werden, normalerweise nicht der Fall.

Die Mitbestimmungspflichtigkeit von Regelungen über Arbeitszeiten ergibt sich aus § 87 Abs. 1 Nr. 2 und Nr. 3 BetrVG.

Die generellen Regelungen über die Verteilung der Arbeitszeiten auf die einzelnen Wochentage sowie die tägliche Arbeitszeit ist lt. § 87 Abs. 1 Nr. 2 Gegenstand der zwingenden Mitbestimmung. Das umfasst die hier getroffenen Regelungen über die Gleitzeit.

Die Handhabung von Überstunden ist auf Grund von § 87 Abs. 1 Nr. 3 mitbestimmungspflichtig, Hier ist einerseits die Genehmigung von Überstunden im Bedarfsfall durch den Betriebsrat gemeint, die Mitbestimmung schließt aber auch – natürlich unter Beachtung des Tarifvorbehalts – Regelungen darüber, wie Überstunden im Unterschied zu im Rahmen der Gleitzeit über die reguläre tägliche Arbeitszeit hinaus geleisteten Stunden definiert werden und zu behandeln sind.

Allgemeines

Gemeinsame Prinzipien

Die Geschäftsleitung der [Firma] und der Betriebsrat sind sich darüber einig,

  • dass die Einführung und Nutzung von EDV-Systemen vor allem dazu dienen soll, die Wirtschaftlichkeit des Betriebes zu erhöhen, die Qualität der Ergebnisse und Informationen zu verbessern sowie die Geschäftsführung und die Beschäftigten in ihren Entscheidungen und Handlungen zu unterstützen,
     
  • dass die Ziele, die mit dem Einsatz von EDV-Systemen angestrebt werden, in kooperativer Zusammenarbeit zwischen Arbeitgeber, Betriebsrat und Beschäftigten verfolgt werden, und die Interessen aller Beteiligten in angemessener Form berücksichtigt werden sollen,
     
  • dass durch EDV-Systeme generierte Informationen nicht dazu geeignet sind, Menschen und ihr Verhalten umfassend zu beurteilen,
     
  • dass EDV-Systeme als die menschliche Arbeit unterstützende Hilfsmittel eingesetzt werden,
     
  • dass die Einführung der Gleitzeit dazu dienen soll, die Souveränität der Beschäftigten über ihre Arbeitszeit im Rahmen der Eigenverantwortlichkeit zu stärken.

Kommentar: Solch eine Präambel ist eigentlich nicht so wichtig. Sie kann aber wichtig werden, wenn es zu Streitigkeiten kommt, denn dann kann sie Anhaltspunkte darüber liefern, wie diese Betriebsvereinbarung zu interpretieren ist. Außerdem ist es immer schön, wenn man etwas Verhandlungsmasse hat, die man bei Bedarf streichen kann.

Gemeinsame Ziele

Ziele dieser Betriebsvereinbarung sind:

  • sicherzustellen, dass die Einführung, Nutzung und spätere Anpassung von Systemen der Informationstechnik nicht durch Konflikte zwischen Arbeitgeber, Betriebsrat und Beschäftigten behindert werden,
     
  • sicherzustellen, dass die Leistungsfähigkeit der [Firma] erhöht wird und zukunftssichere Arbeitsplätze erhalten bzw. geschaffen werden,
     
  • sicherzustellen, dass die einschlägigen Gesetze, insbesondere das Arbeitszeitgesetz (ArbZG), das Bundesdatenschutzgesetz (BDSG) und das Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) eingehalten werden,
     
  • sicherzustellen, dass das individuelle Recht der Beschäftigten auf informationelle Selbstbestimmung gewährleistet wird, und dass die Interessen der Beschäftigten in angemessenem Umfang berücksichtigt werden,
     
  • sicherzustellen, dass dem Betriebsrat ermöglicht wird, seine gesetzlichen Mitbestimmungsaufgaben rechtzeitig und in angemessenem Umfang wahrzunehmen.

Kommentar: Auch das ist eigentlich überflüssig. Ein Punkt jedoch ist von großer Bedeutung: Lt. § 80 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG hat der Betriebsrat die Aufgabe, “darüber zu wachen, dass die zum Schutz der Arbeitnehmer geltenden [...]” [Schutzvorschriften] ”[...] durchgeführt werden”.

Der Betriebsrat hat aber regelmäßig keine eigene Handhabe, wenn er Verstöße gegen die Schutzvorschriften feststellt: Er kann zwar Beschwerde beim Arbeitgeber führen, aber nicht z. B. beim Arbeitsgericht klagen. Das kann er nur, wenn der Arbeitgeber gegen seine Verpflichtungen aus dem BetrVG verstößt. (§ 23 Abs. 3 BetrVG)

Ein Verstoß gegen eine Betriebsvereinbarung ist solch ein Verstoß gegen seine Verpflichtungen aus dem BetrVG, denn in § 77 Abs. 4 heißt es sinngemäß, dass Betriebsvereinbarungen eingehalten werden müssen.

Wenn nun in der Präambel steht, dass es eines der Ziele der Betriebsvereinbarung ist, sicherzustellen, dass der Arbeitgeber die Schutzvorschriften (z. B. das Bundesdatenschutzgesetz) einhält, dann wäre ein Verstoß gegen das Bundesdatenschutzgesetz seitens des Arbeitgebers auch ein Verstoß gegen diese Betriebsvereinbarung, also gegen das BetrVG. Und damit wäre dem Betriebsrat eine Handhabe, z. B. die Beantragung eines Beschlussverfahrens beim Arbeitsgericht, gegeben.

Wichtig ist also allein der Punkt 3 dieser Ziele. Die anderen dienen eher dazu, diesen wichtigen Punkt zu “verstecken”.

Begriffsbestimmungen

Kommentar: Begriffsbestimmungen unterliegen insoweit nicht der Mitbestimmung durch den Betriebsrat, als sie normalerweise bereits im Gesetz, hier vor allem im Bundesdatenschutzgesetz (BDSG) geregelt sind. Es ist jedoch ein nützlicher Service für den Leser einer Betriebsvereinbarung, wenn die darin vorkommenden Begriffe erläutert werden, weil nicht jeder mit den einschlägigen gesetzlichen Regelungen vertraut ist. Sollte der Arbeitgeber sich gegen die Definition von Begriffen, die bereits gesetzlich bestimmt sind, wehren, kann man sie in einer Einigungsstelle nicht erzwingen.

Unter Daten über das Verhalten oder die Leistung von Beschäftigten werden alle Informationen verstanden, die Aussagen darüber erlauben, was Beschäftigte zu einem bestimmten oder unbestimmten Zeitpunkt getan oder unterlassen haben.

Kommentar: Diese Definition entspricht dem, was das BAG zur Auslegung der Tatbestandsmerkmale des § 87 Abs. 1 Nr. 6 beschlossen hat (BAG-Beschluss vom 14.09.1984 – 1 ABR 23/82) – allerdings etwas weitgehend interpretiert.

Alle Informationen, die Aussagen über das Verhalten oder die Leistung von Beschäftigten geben, gehören zu den personenbezogenen Daten im Sinne des § 3 Abs. 1 (BDSG). Dies sind insbesondere auch solche Daten, die durch EDV-, IT- oder andere Systeme erzeugt werden und Zwecken des Datenschutzes oder der Sicherstellung des ordnungsgemäßen Betriebs des Systems dienen.

Kommentar: Dieser Satz entspricht der Systematik des § 3 Abs. 1 BDSG und dient der Klarstellung. Personenbezogene Daten sind “Einzelangaben über persönliche oder sachliche Verhältnisse einer bestimmten oder bestimmbaren natürlichen Person”. Daten über das Verhalten z. B. am PC sind die Beschreibung eines sachlichen Verhältnisses einer natürlichen Person (nämlich des Benutzers) zu seinem PC (nämlich die Art der Benutzung).

Personenbezogene Daten i. S. d. § 3 Abs. 1 BDSG sind alle Angaben im Zusammenhang mit einem namentlich bekannten oder bestimmbaren Menschen.

Kommentar: Dies ist eine für die Beschäftigten einfacher zu verstehende, aber sinngemäß gleiche Definition des Begriffs der “personenbezogenen Daten” wie in § 3 Abs. 1 BDSG.

Verarbeiten von Daten ist jedes Eingeben, Ermitteln, Speichern, Verändern, Übermitteln, Sperren, Löschen, Auswerten und Lesen von Daten.

Kommentar: Dies ist eine Vereinfachung des Definitionskatalog der § 3 Abs. 3 bis Abs. 5 BDSG – über die Zulässigkeit der Vereinfachung darf gestritten werden, hier geht es darum, die Betriebsvereinbarung möglichst einfach zu halten.

Alle personenbezogenen Daten sind allein oder im Zusammenhang mit anderen Informationen geeignet, Aussagen, Prognosen oder Beurteilungen über das Verhalten oder die Leistungen der Personen abzugeben. Insofern sind alle technischen Einrichtungen, die personenbezogene Daten erfassen, speichern, verarbeiten oder ausgeben technische Einrichtungen zur Verhaltens- und Leistungsüberwachung im Sinne des § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG.

Kommentar: Dieser Satz entspricht der Systematik des § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG und der gängigen Rechtssprechung und dient der Klarstellung.

Geltungsbereich

Räumlich

Diese Betriebsvereinbarung gilt für [die Niederlassung xx /alle Niederlassungen] [und den Standort yy / und Standorte] der [Firma].

Wenn personenbezogene Daten bzw. Daten, die Auskunft über das Verhalten oder die Leistung von Beschäftigten geben können, von Stellen außerhalb der [Firma] verarbeitet werden, stellt die [Firma] sicher, dass die hier getroffenen Regelungen und gesetzlichen Vorschriften auch von der Stelle außerhalb der [Firma] eingehalten werden, unabhängig vom Standort dieser Stelle.

Kommentar: Dieser Satz entspricht inhaltlich dem § 11 Abs. 1 BDSG und dient der Klarstellung.

Persönlich

Diese Betriebsvereinbarung dient dem Schutz aller aktiven und inaktiven Beschäftigten der [Firma], einschließlich Auszubildender und ehemaliger Beschäftigten der [Firma], soweit es sich nicht um leitende Angestellte im Sinne des § 5 Abs. 3 BetrVG handelt.

Kommentar: Der Halbsatz mit den leitenden Angestellten ist nicht notwendig.

Arbeitnehmerüberwachung und Datenschutz

Die Verarbeitung personenbezogener Daten muss den Grundsätzen der Zweckbindung, der Transparenz und der Verhältnismäßigkeit sowie der Datensparsamkeit entsprechen. Die [Firma] verpflichtet sich, die gesetzlichen Regelungen zum Datenschutz uneingeschränkt einzuhalten und dafür Sorge zu tragen, dass diese Betriebsvereinbarung und die gesetzlichen Regelungen auf allen Ebenen und von allen Stellen eingehalten werden.

Kommentar: Das entspricht den Regelungen der §§  3a, 28, 33 und 34 BDSG. Der zweite Satz ist aus zwei Gründen wichtig:

  • Die Verpflichtung des Arbeitgebers, ein Gesetz einzuhalten, erfüllt in einer Betriebsvereinbarung den Sinn, dass dem Betriebsrat damit ein Instrument in die Hand gegeben wird, um Gesetzesverstöße des Arbeitgebers sanktionieren zu lassen, was er sonst nicht hat (s. o. Kommentar zur Präambel).
     
  • Wenn auch die Geschäftsführung mit dem Abschluss einer Betriebsvereinbarung einverstanden ist, so hapert es häufig in der Praxis mit der Umsetzung durch die jeweiligen Führungskräfte. Hier ist es hilfreich, wenn klargestellt wird, dass der Arbeitgeber dafür zu sorgen hat, dass die Umsetzung in seiner Verantwortung liegt.

Zweckbestimmung und Umfang der Speicherung von Daten über Beschäftigte

Die Erfassung, Speicherung, Verarbeitung und Nutzung personenbezogener Daten darf nur im Rahmen konkreter Zweckbestimmungen stattfinden. Die Zweckbestimmungen müssen festgelegt sein, bevor personenbezogene Daten erfasst werden.

Die Daten aus dem Zeiterfassungssystem dürfen nur zum für die Ermittlung der Ist-Anwesenheit zur Erfüllung folgender Zwecke gespeichert, verarbeitet und genutzt werden:

  • Führung der Gleitzeitkonten,
  • [ggf. weitere]

Kommentar: Die Zweckbindung ist als zentrales Prinzip des Datenschutzes in § 28 Abs. 1 BDSG festgeschrieben. Daher ist die Definition des ausschließlichen Verwendungszwecks ein wesentlicher Bestandteil der Betriebsvereinbarung.

Erfassung und Speicherung der Daten des Zeiterfassungssystems

Auf der eingesetzten Karte des Beschäftigten ist als einzige maschinenlesbare Information die Personalnummer gespeichert. Es werden bei der Erfassung der Zeit an einem der Terminals nur folgende Informationen gespeichert:

  • Personalnummer,
  • Zeitpunkt,
  • Kommt/Geht/Dienstgang/Dienstreise

Werden mehrere Zeiterfassungsterminals an unterschiedlichen Standorten im Betrieb eingesetzt, wird nicht erfasst, welchen Terminal der Beschäftigte benutzt hat. Der Betriebsrat wird über die Standorte der Zeiterfassungsterminals informiert.

Kommentar: Für die Führung der Gleitzeitkonten reichen diese Informationen aus. Ein Prinzip des Datenschutzes ist die Datensparsamkeit: Es dürfen nur die Daten gespeichert und verarbeitet werden, die für den bestimmten Zweck unbedingt erforderlich sind.

Die Daten werden für einen Zeitraum von drei Monaten nach Ablauf des jeweiligen Monats gespeichert. Danach werden für maximal zwei Jahre die jeweiligen Summen der Anwesenheitszeiten jeweils einer Kalenderwoche zusammengefasst und gespeichert.

Kommentar: Diese Löschfristen reichen bequem aus, um Reklamationen zu bearbeiten. Sollte der Arbeitgeber aus steuer- bzw. handelsrechtlichen Gründen eine weitergehende Archivierung wünschen, kann man einen entsprechenden Passus einbauen, in dem aber als Zweckbindung allein die steuer- bzw. handelsrechtlich notwendige Verwendung angegeben werden sollte.

Zugriff auf die Daten

Auf die im Zusammenhang mit der Zeiterfassung gespeicherten Daten darf auf folgende Arten und von den folgenden Personen bzw. Personenkreisen zugegriffen werden:

  • Jeder Beschäftigte erhält Leserecht auf alle Daten, die ihn betreffen;
     
  • jeder Beschäftigte erhält einmal monatlich einen Auszug über die Bewegungen auf seinem Arbeitszeitkonto im abgelaufenen Monat;
     
  • die Personalabteilung erhält volle Zugriffsrechte auf alle Daten;
     
  • der Betriebsrat erhält Leserecht auf alle Daten;
     
  • Führungskräfte erhalten Leserecht zur Kontrolle der Salden der Arbeitszeitkonten der Beschäftigten, für die sie jeweils zuständig sind;
     
  • sollte es sich als erforderlich erweisen, dass eine Führungskraft Details eines Arbeitszeitkontos ansehen muss, so ist dies nur zulässig, wenn der Betriebsrat dem jeweils zugestimmt hat.

Kommentar: Der Zugriff auf personenbezogene Daten sollte immer möglichst restriktiv gehandhabt werden.

Prüfungsrechte des Betriebsrats

Der Betriebsrat hat das Recht, sich bei allen technischen Einrichtungen, die im Zusammenhang mit der Zeiterfassung stehen, kurzfristig in Begleitung einer zur Administration dieser Einrichtung berechtigten Person mit Administratorenrechten anzumelden, um die Funktion und die Einhaltung dieser Betriebsvereinbarung zu überprüfen.

Alle Beschäftigten der Abteilungen EDV/IT, Facility-Management/Haustechnik und Personalwesen sind gegenüber dem Betriebsrat zu Auskünften über den Datenschutz und die technischen Einrichtungen zur Arbeitnehmerüberwachung verpflichtet.

Kommentar: Das dient vor allem dem “Informantenschutz”, ist aber leider nicht erzwingbar.

Der Betriebsrat erhält die Möglichkeit, bei Bedarf einen Sachverständigen hinzuzuziehen, der ihn bei der Beurteilung und Kontrolle der Einhaltung dieser Betriebsvereinbarung und seinen sonstigen gesetzlichen Aufgaben im Zusammenhang mit dem Datenschutz und technischen Einrichtungen unterstützt. Er kann dafür im Jahr über einen Betrag von [2.000 EUR] zzgl. Umsatzsteuer verfügen. Höhere Kosten müssen jeweils vorher mit der Geschäftsleitung vereinbart werden.

Kommentar: Das ist nicht erzwingbar.

Zeiterfassung

Die Arbeitszeit beginnt mit dem Zeitpunkt der Erfassung des Kommt-Zeitpunktes und endet mit dem Zeitpunkt der Erfassung des Geht-Zeitpunktes. [Ggf. abweichende Regelungen über Wegezeiten innerhalb des Betriebes].

Sollte eine Buchung fehlerhaft oder gar nicht erfolgt sein, weil der Beschäftigte vergessen hat, eine Buchung vorzunehmen, sie irrtümlich falsch vorgenommen hat oder die Buchung durch einen Systemausfall oder Systemfehler gar nicht oder fehlerhaft durchgeführt wurde, so wird die Buchung gemeinsam mit der zuständigen Führungskraft korrigiert. Das Recht jedes Beschäftigten auf Beschwerde gem. § 84 BetrVG ist zu berücksichtigen.

Kommentar: Der Verweis auf § 84 BetrVG ist nicht erforderlich, weil der sowieso gilt. Es kann aber nichts schaden, diesen Hinweis hier aufzunehmen, um die Beschäftigten daran zu erinnern, dass sie ein Beschwerderecht haben.

Auf keinen Fall sollte hier ein Satz stehen im Sinne von “falsche Angaben werden als Urkundenfälschung verfolgt und können zu personellen Maßnahmen bis hin zur fristlosen Kündigung führen” o. ä. Sollte der Arbeitgeber der Meinung sein, er müsse Fehlverhalten von Arbeitnehmern sanktionieren, kann er das ja tun – dazu stehen ihm die gesetzlich vorgesehenen Möglichkeiten offen. Es kann nicht die Aufgabe des Betriebsrats sein, dem Arbeitgeber in einer Betriebsvereinbarung sozusagen einen ”Freibrief” für solche Sanktionen auszustellen.

Betrieblich bedingte Abwesenheitszeiten

Sollte bei einem Dienstgang bzw. einer Weiterbildungsveranstaltung außerhalb des Betriebes die Gesamtzeit einschließlich Wege- bzw. Reisezeit unterhalb der Soll-Arbeitszeit des betroffenen Beschäftigten für diesen Tag liegen, so ist eine Rückkehr in den Betrieb an diesem Tag nur dann erforderlich, wenn er noch mindestens zwei Stunden im Betrieb arbeiten kann, ohne dabei seine Soll-Arbeitszeit zu überschreiten. Sollte eine Rückkehr in den Betrieb nicht erforderlich sein, wird für den Tag die Soll-Arbeitszeit des betroffenen Beschäftigten gutgeschrieben.

Bei einer dienstlich bedingten Abwesenheit, z. B. einem Dienstgang bzw. einer Dienstreise, einer Weiterbildungsveranstaltung außerhalb des Betriebes o. ä. wird die tatsächliche Arbeitszeit des Beschäftigten einschließlich der Wege- bzw. Reisezeit nachträglich gebucht, sofern sie über der Soll-Arbeitszeit des Beschäftigten für diesen Tag liegt. Der Beschäftigte muss nötigenfalls die tatsächlichen Zeiten glaubhaft machen. Eine Arbeitszeit von maximal zehn Stunden täglich darf dabei in keinem Fall überschritten werden.

Kommentar: Die maximale Arbeitszeit von 10 Stunden ist ohnehin im Arbeitszeitgesetz festgelegt. Es kann aber nicht schaden, sie hier noch einmal zu fixieren. Der erste Absatz ist Verhandlungssache und nicht erzwingbar.

Andere Abwesenheitszeiten

Bei Abwesenheit eines Beschäftigten wegen Urlaub, Arbeitsbefreiungen, Kur, Heilverfahren, Krankheit oder aus einem anderen Grund, der keinen Verstoß gegen die arbeitsvertraglichen Pflichten des Beschäftigten darstellt, wird die Soll-Arbeitszeit des Beschäftigten für den jeweiligen Tag gutgeschrieben.

Sollte aus einem der im vorigen Absatz genannten Gründen die Arbeit verspätet aufgenommen oder früher beendet werden, erfolgt eine Gutschrift der Differenz bis zur Sollarbeitszeit, die für diesen Tag gilt.

Arztbesuche, Heilbehandlungen etc. sollen außerhalb der Kernarbeitszeit stattfinden.

In folgenden Fällen gilt ein Arztbesuch innerhalb der erweiterten Kern-Arbeitszeit als bezahlte Abwesenheitszeit, für die eine entsprechende Zeitgutschrift erfolgt:

  • amts- oder vertrauensärztliche Untersuchungen,
  • durch einen Arzt angeordnete Tests, Untersuchungen, Spezialbehandlungen etc. sowie
  • unaufschiebbare Arzttermine, auf deren Zeitpunkt der Beschäftigte keinen Einsfluss hat oder die nur zu einer bestimmten Zeit durchgeführt werden können.

Für die Wahrnehmung dienstlich angeordneter oder gesetzlich oder amtlich vorgeschriebener Termine während der erweiterten Kernarbeitszeit  erfolgt eine Zeitgutschrift in Höhe der dadurch bedingten Abwesenheit.

Für andere ganztägige Abwesenheiten, die aufgrund von gesetzlichen, tariflichen oder betrieblichen Bestimmungen entstehen, erfolgt eine Zeitgutschrift in Höhe der für diesen Tag vorgesehenen Soll-Arbeitszeit bzw. der durch die Abwesenheit bedingten Arbeitszeit innerhalb der erweiterten Kernarbeitszeit.

Arbeitszeiten

Die Beschäftigten können ihre Arbeitszeiten nach Maßgabe der folgenden Regelungen selbst bestimmen.

Soll-Arbeitszeit

Für jeden Beschäftigten wird eine Tagessollzeit festgelegt, die bei Vollzeitbeschäftigten üblicherweise ein Fünftel der tariflichen Wochenarbeitszeit pro Arbeitstag beträgt. Die Mitbestimmungspflichten des Betriebsrats sind dabei zu berücksichtigen.

Kommentar: Je nach Art des Betriebes und der im Betrieb vorkommenden Arbeitszeiten sind hier auch Variationen denkbar. So kann z. B. für jeden Beschäftigten die Soll-Arbeitszeit einzeln festgelegt werden, oder es ist eine abweichende Regelung für den Freitag möglich.

Kernzeiten

Die Kernzeit ist von Montag bis Donnerstag 10:00 bis 14:00 Uhr, am Freitag 10:00 bis 13:00 Uhr. Innerhalb der Kernzeit sind die Beschäftigten zur Anwesenheit verpflichtet. Die Anwesenheitspflicht entfällt, wenn die Ruhezeit zwischen zwei Arbeitstagen von jeweils 11 Stunden in diese Zeit fällt.

Abwesenheiten während der Kernarbeitszeit müssen innerhalb des Tätigkeitsbereiches vorher abgestimmt werden.

Für Teilzeitbeschäftigte sind die Kernzeiten nach dem jeweiligen Arbeitszeitmodell individuell festzulegen. Dabei soll möglichst ein großer Teil der Arbeitszeit innerhalb der Kernarbeitszeit liegen. Die Mitbestimmungspflichten des Betriebsrats sind bei der Festlegung zu berücksichtigen.

Kommentar: Auch hier sind natürlich je nach Art des Betriebes abweichende oder individuelle Regelungen denkbar.

Erweiterte Kernzeit

Die erweiterte Kernarbeitszeit, die für Zeitgutschriften bei Abwesenheiten verwendet wird, ist Montag bis Freitag von 8:00 bis 16:30 Uhr.

Rahmenzeiten

Die Rahmenarbeitszeit, innerhalb derer die Beschäftigten unter Einhaltung der Kernzeit ihre Arbeitszeiten selbst bestimmen können, ist Montag bis Freitag 6:00 bis 20:00 Uhr.

Die tägliche Arbeitszeit darf auch im Falle von Überstunden zehn Stunden nicht überschreiten. Im übrigen sind die Bestimmungen des Arbeitszeitgesetzes einzuhalten.

Kommentar: Die Rahmenarbeitszeiten können natürlich ebenfalls je nach Art des Betriebes anders definiert werden. Das die Obergrenze von zehn Stunden hier noch einmal erwähnt wird, kann nichts schaden, ist aber nicht unbedingt erforderlich. Der Verweis auf das Arbeitszeitgesetz ist aus zwei Gründen sinnvoll: Erstens dient er dazu, alle Beteiligten darauf hinzuweisen, dass das Gesetz einzuhalten ist (was aber ja ohnehin der Fall ist). Zweitens wird dadurch, dass in einer Betriebsvereinbarung eine Verpflichtung enthalten ist, ein Gesetz einzuhalten, dem Betriebsrat eine erweiterte Sanktionsmöglichkeit eingeräumt. S. dazu auch den Kommentar oben zur Präambel.

Pausen

Die Arbeitszeit soll grundsätzlich zusammenhängend gelegt werden. Dauer, Zeitpunkt und Häufigkeit der Pausen können von den Beschäftigten unter Beachtung der gesetzlichen Regelungen und in Absprache mit den jeweiligen Funktionsbereichen frei gestaltet werden. Dabei müssen folgende Pausen mindestens eingehalten werden:

  • Bei einer Arbeitszeit von mehr als sechs bis zu neu Stunden: 30 Minuten;
  • bei einer Arbeitszeit von mehr als neun Stunden: 45 Minuten, wobei 15 Minuten als bezahlte Arbeitszeit gelten.

Unbezahlte Pausen oder Arbeitsunterbrechungen sollen arbeitstäglich eine Stunde nicht überschreiten.

Arbeitszeitkonto

Saldo des Arbeitszeitkontos

Es wird für jeden Beschäftigen ein Arbeitszeitkonto geführt. Zeitguthaben oder Zeitschulden werden durch Saldierung von Soll- und Ist-Arbeitszeiten und unter Verrechnung des Übertrags aus dem Vormonat ermittelt.

Zeitguthaben oder Zeitschulden sollen 20 Stunden nicht überschreiten. Innerhalb des Korridors von ± 20 Stunden Abweichung von der Soll-Arbeitszeit kann jeder Beschäftigte unter Maßgabe der im Abschnitt “Arbeitszeiten” und in diesem Abschnitte genannten Regelungen frei über seine Arbeitszeiten und arbeitsfreie Tage entscheiden. Die Inanspruchnahme von freien Tagen innerhalb dieses Korridors ist jederzeit möglich, darf jedoch nur nach Abstimmung innerhalb des jeweiligen Funktionsbereiches erfolgen.

Kommentar: Der Korridor kann je nach Art des Betriebes natürlich ebenfalls variieren. Große Abweichungen von den hier vorgeschlagenen 20 Stunden sind aber normalerweise nicht empfehlenswert, weil es schwer fallen wird, Abweichungen von z. B. 30 oder gar 40 Stunden innerhalb eines überschaubaren Zeitraums abzubauen.

Zeitguthaben sind in Freizeit abzugelten. Eine Bezahlung ist nicht zulässig.

Kommentar: Das sollte als wichtiges Prinzip fixiert werden, weil es natürlich nicht Sinn der Gleitzeit ist, sozusagen “durch die Hintertür” bezahlte Mehrarbeit zuzulassen.

Sollte der Zeitsaldo 20 Stunden überschreiten, sind zwischen der zuständigen Führungskraft und dem betroffenen Beschäftigten geeignete Maßnahmen zu vereinbaren, um den Saldo wieder in den zulässigen Rahmen zurückzuführen.

Überschreitet der Saldo eines Beschäftigten innerhalb eines halben Jahres mehrmals oder überschreiten die Salden mehrerer Beschäftigter einer Abteilung innerhalb eines halben Jahres überdurchschnittlich häufig 20 Stunden, findet unverzüglich eine Beratung zwischen der Geschäftsführung, dem Betriebsrat und der für diesen Beschäftigten bzw. diese Abteilung zuständigen Führungskraft sowie ggf. dem einzelnen Beschäftigten statt, um Maßnahmen zu vereinbaren, die geeignet sind, diese Überschreitungen künftig zu vermeiden.

Sollte der Zeitsaldo eines Beschäftigten 30 Stunden überschreiten, ist der Betriebsrat unverzüglich zu informieren. Über 30 Stunden hinausgehende Arbeitszeitguthaben sind, sofern der Betriebsrat dem zustimmt, dem Überstundenkonto unter Berücksichtung der tariflichen Zuschläge gutzuschreiben.

Kommentar: Bei diesen Regelungen geht es darum, sicherzustellen, dass z. B. Personalengpässe und Überlastungen von Beschäftigten rechtzeitig bemerkt werden und nicht durch häufige Mehrarbeit bewältigt werden. Und natürlich hat der Betriebsrat in solchen Fällen eine Mitbestimmungspflicht aus § 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG.

Für Teilzeitbeschäftigte gelten die gleichen Werte und Regelungen.

Kommentar: Das kann, je nach Art des Betriebes und Art und Umfang der Teilzeitbeschäftigung auch anders geregelt werden.

Bei Ausscheiden eines Beschäftigten ist für einen rechtzeitigen Ausgleich eines Zeitsaldos zu sorgen. Bestehende Zeitschulden oder Guthaben, die aus zwingenden betrieblichen oder persönlichen Gründen nicht ausgeglichen werden können, werden mit dem Gehalt verrechnet.

Kommentar: Hier muss man eine relativ “weiche” Regelung treffen, denn man kann durch eine Betriebsvereinbarung nicht jeden denkbaren Einzelfall abdecken.

Überstunden

Kommentar: Bei Regelungen über Überstunden muss man unbedingt den Tarifvorbehalt, der sich aus § 77 Abs. 3 BetrVG ergibt, beachten, weil man sonst Gefahr läuft, Regelungen zu treffen, die ungültig sind und keinen Bestand haben. Das gilt besonders für die Definition von Überstunden, für die ggf. zu leistenden Zuschläge und die Art der Abgeltung von Überstunden in Geld oder als Freizeit.

Überstunden sind Arbeit, die über die tägliche Sollarbeitszeit hinaus angeordnet und geleistet wird sowie Arbeit, die außerhalb der Rahmenarbeitszeit, an Wochenenden, gesetzlichen Feiertagen, tariflich vereinbarten freien Tagen oder über den betrieblich geregelten Gleitzeitübertrag hinaus gearbeitet wird.

Kommentar: Diese Definition wird in den meisten Fällen zutreffen. Zu beachten ist wie oben erwähnt der Tarifvorbehalt. Man sollte als in einen ggf. geltenden Tarifvertrag schauen, ob da eine abweichende Regelung getroffen wurde.

Überstunden werden auf einem Überstundenkonto separat von der Gleitzeit geführt. Auf dem Überstundenkonto werden die Überstunden sowie die [tariflich] vereinbarten Zuschläge in Zeit gutgeschrieben.

Guthaben auf dem Überstundenkonto sollen durch Freizeit abgegolten werden.

Kommentar: Auch hier muss man den Tarifvorbehalt berücksichtigen – s. o.

Die Inanspruchnahme von freien Zeiten oder Tagen aus dem Überstundenkonto ist jederzeit möglich, darf jedoch nur nach Abstimmung innerhalb des jeweiligen Funktionsbereiches erfolgen.

Das Überstundenkonto soll innerhalb von sechs Monaten ausgeglichen werden. Ist das aus betrieblichen oder persönlichen Gründen nicht möglich, muss unverzüglich der Betriebsrat informiert werden. Das Konto muss innerhalb von 12 Monaten ausgeglichen werden.

Kommentar: Hier muss man bei der Anwendung dieser Betriebsvereinbarung natürlich auch das Arbeitszeitgesetz berücksichtigen, in dem in § 3 vorgeschrieben ist, dass die durchschnittliche tägliche Arbeitszeit im Laufe von sechs Kalendermonaten bzw. 24 Kalenderwochen acht Stunden nicht überschreiten darf.

Bei Ausscheiden eines Beschäftigten ist für einen rechtzeitigen Ausgleich des Überstundenkontos zu sorgen. Bestehende Zeitschulden oder Guthaben, die aus zwingenden betrieblichen oder persönlichen Gründen nicht ausgeglichen werden können, werden mit dem Gehalt verrechnet.

Der Betriebsrat erhält monatlich eine Aufstellung aller Überstundenkonten.

Kommentar: Darauf hat der Betriebsrat einen Anspruch, denn lt. § 80 Abs. 2 BetrVG ist der Arbeitgeber verpflichtet, dem Betriebsrat alle Informationen zu geben, die dieser benötigt, um seine Aufgaben zu erfüllen. Die Überwachung der Überstunden ist eine Aufgabe des Betriebsrat, erstens aus § 80 Abs. 1 BetrVG (Überwachung der Einhaltung der zu Gunsten der Arbeitnehmer geltenden Schutzvorschriften, wobei als Schutzvorschriften hier erstens das Arbeitszeitgesetz, zweitens diese Betriebsvereinbarung und drittens ein ggf. geltender Tarifvertrag zu sehen sind) und zweitens aus § 87 Abs. 1 Nr. 3 (Mitbestimmung bei Mehrarbeit).

Konflikte über Einzelfälle

Sollte es Konflikte um die Selbstbestimmung der Arbeitszeit oder die Inanspruchnahme freier Tage durch einen Beschäftigten geben, hat der Beschäftigte jederzeit das Recht und die Möglichkeit, den Betriebsrat hinzuzuziehen.

Kommentar: Dieses Recht auf Beschwerde hat ein Arbeitnehmer ohnehin (§ 84 BetrVG). Es kann jedoch nicht schaden, klarzustellen, dass der Betriebsrat beteiligt werden kann, wenn z. B. ein Vorgesetzter einem Beschäftigten sein Recht auf Zeitsouveränität einschränkt oder ihm die Inanspruchnahme freier Tage verwehrt.

Arbeitskämpfe

Arbeitsausfälle auf Grund von Arbeitskämpfen werden im Rahmen der Gleitzeit und mit ggf. bestehenden Überstundenguthaben verrechnet.

Kommentar: Es ist durchaus zulässig, diese Regelung in eine Betriebsvereinbarung aufzunehmen. Sie wird aber vermutlich nicht erzwingbar sein.

Einigung bei Streitigkeiten

In Fall eines Streits über die Auslegung oder Anwendung dieser Betriebsvereinbarung kann die [Firma] oder der Betriebsrat die Einigungsstelle anrufen. Diese Betriebsvereinbarung bleibt des ungeachtet grundsätzlich in Kraft. Unberührt hiervon bleiben Änderungen aufgrund gesetzlicher oder tarifvertraglicher Regelungen.

Kommentar: Dieser Punkt ist deshalb wichtig, weil der Betriebsrat damit ein hervorragendes Druckmittel zur Durchsetzung seiner Rechte aus dieser Betriebsvereinbarung hat. Normalerweise kann der Betriebsrat bei Verstößen des Arbeitgebers gegen eine Betriebsvereinbarung ein Beschlussverfahren vor dem Arbeitsgericht beantragen (§ 23 Abs. 3 BetrVG).

Eine Einigungsstelle kommt aber normalerweise viel schneller zu einem Beschluss als das Arbeitsgericht – und nicht zuletzt ist eine Einigungsstelle viel teurer. Also wird der Arbeitgeber es sich zweimal überlegen, ob er riskiert, gegen diese Betriebsvereinbarung zu verstoßen.

Allerdings ist dieser Punkt nicht erzwingbar.

Schlussbestimmungen

Wenn diese Betriebsvereinbarung gekündigt wird, gilt sie in allen Punkten so lange weiter, bis eine neue Betriebsvereinbarung abgeschlossen wurde, die die hier geregelten Sachverhalte neu regelt. Dies gilt auch für den Fall, dass die gesetzlichen Regelungen zur Mitbestimmung geändert werden.

Sollte eine der in dieser Betriebsvereinbarung enthaltenen Regelungen rechtlich unwirksam sein, so tritt an ihre Stelle eine gesetzliche Regelung, die ggf. in dem Sinne interpretiert werden muss, wie dies die Regelung in dieser Betriebsvereinbarung vorsieht. Sollte eine in dieser Betriebsvereinbarung enthaltene Regelung nicht eindeutig auszulegen sein, so muss die so ausgelegt werden, dass ein maximaler Schutz für die Beschäftigten gewährleistet ist.

Hier finden Sie Seminare zu dem Thema:

B04: Betriebsvereinbarungen - Ein wichtiges Instrument der Mitbestimmung

E01: Der wirkungsvolle EDV-Ausschuss - Teil : Gläserne Arbeitnehmer

E02: Der wirkungsvolle EDV-Ausschuss - Teil II: Umsetzung der Mitbestimmungsrechte

B05: Mitbestimmung bei Arbeitszeitregelungen - Modernisierung der Arbeitszeitsysteme und Schutz der Beschäftigten

© Axel Janssen, Berlin - Alle Angaben, Inhalte etc. ohne Gewähr

Telefon: 030-305 24 25, Fax: 030-305 24 22


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