Typische Fehler
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B04: Betriebsvereinbarungen - Ein wichtiges Instrument der Mitbestimmung

Seriösen Schätzungen zufolge sind bis zu 80 % der bestehenden Betriebsvereinbarungen ganz oder teilweise unwirksam, weil sie gravierende Fehler enthalten. Hier beschreiben wir einige der am häufigsten auftretenden Fehler.

Falsche Zuständigkeit

Je nach Gegenstand der Betriebsvereinbarung kann der örtliche Betriebsrat, ein ggf. be- stehender Gesamtbetriebsrat oder auch ein ggf. bestehender Konzernbetriebsrat zustän- dig sein. Es gibt aber auch Sachverhalte, wo die Zuständigkeit nicht eindeutig abzugren- zen ist, oder wo verschiedene Teile des Inhalts in der Zuständigkeit des örtlichen, ande- re Teile in die des Gesamt- oder Konzernbetriebsrats fallen.

Sollte ein Gremium eine Betriebsvereinbarung abgeschlossen haben, ohne die dafür not- wendige Zuständigkeit zu haben, ist diese Betriebsvereinbarung unwirksam.

Auf der folgenden Seite “Zuständigkeiten” gehen wir auf dieses Thema näher ein.

Falsche Regelungsinhalte

Tarifvorbehalt

Eine Betriebsvereinbarung darf keine Regelungen zu Arbeitsentgelten oder anderen Arbeitsbedingungen enthalten, die Gegenstand eines Tarifvertrages sind oder üblicher- weise in einem Tarifvertrag geregelt werden. Dazu gehören z. B. auch Regelungen über die Arbeitszeit, über Urlaub, Lohnfortzahlung etc. Dies verbietet § 77 Abs. 3 BetrVG.

Diese Regelung besteht unabhängig davon, ob der Arbeitgeber Mitglied in einem Arbeit- geberverband ist oder nicht. Auch, wenn es einen Tarifvertrag gibt, der jedoch für den Betrieb nicht gilt, ist dieser Grundsatz anzuwenden - der Gesetzgeber behält das Mono- pol auf den Abschluss von Tarifverträgen ausdrücklich den Gewerkschaften vor, und die Rechtsprechung legt dieses Tarifmonopol eng aus.

Erst dann, wenn ganz sicher kein Tarifvertrag zustandekommen wird, können die Be- triebsparteien in einer Betriebsvereinbarung Regelungen treffen, die ansonsten einem Tarifvertrag vorbehalten wären.

Auf den ersten Blick hat diese Regelung nichts mit den hier behandelten Themen - Da- tenschutz, Arbeitnehmerüberwachung, Ergonomie, also Betriebsvereinbarungen über IuK- Systeme - zu tun. Tatsächlich kann es aber auch in einer solchen Betriebsvereinbarung vorkommen, dass die Betriebsparteien in das Tarifmonopol eingreifen. Eine Betriebsver- einbarung über ein Zeiterfassungs- oder ein Personalabrechnungssystem z. B. könnte eine Regelung darüber enthalten, wie die Lohnfortzahlung bei Feiertagen oder im Krank- heitsfall errechnet wird. Da dies aber üblicherweise Gegenstand von Tarifverträgen ist, kann eine solche Regelung nicht Bestandteil einer Betriebsvereinbarung sein.

Man muss also sehr genau darauf achten, dass man durch Regelungsinhalte einer Be- triebsvereinbarung nicht versehentlich in das Tarifmonopol eingreift, denn eine solche Regelung wäre unwirksam.

Dagegen können Betriebsvereinbarungen durchaus Regelungen enthalten, die bereits Gegenstand gesetzlicher Regelungen sind. Es heißt zwar in § 87 Abs. 1 BetrVG, dass die Mitbestimmungspflicht nur gilt, “soweit eine gesetzliche oder tarifliche Regelung nicht besteht”, das bezieht sich aber nur auf die Erzwingbarkeit der Mitbestimmung. Sollte der Arbeitgeber bereit sein, einen Sachverhalt in einer Betriebsvereinbarung zu regeln, die schon in einem Gesetz geregelt wurde, ist dies durchaus möglich - sofern damit nicht gegen das Tarifmonopol verstoßen wird, und sofern den Arbeitnehmern durch diese Regelung nicht ihnen gesetzlich zustehende Ansprüche genommen oder eingeschränkt werden.

Ungültige Regelungen

Der Betriebsrat darf die Beschäftigten durch eine Betriebsvereinbarung nicht schlech- ter stellen, als sie ohne Betriebsvereinbarung stünden. Eine Regelung, die darauf hinausläuft, wäre unwirksam. Auch darf eine Betriebsvereinbarung generell nicht ge- gen geltendes Recht verstoßen.

Wir haben z. B. erlebt, dass ein Arbeitgeber eine Betriebsvereinbarung vorgeschlagen hat, die sinngemäß zum Inhalt hatte, dass der Betriebsrat stellvertretend für die Be- schäftigten auf deren Grundrecht auf das Post- und das Fernmeldegeheimnis verzichtet. Solch eine Betriebsvereinbarung ist purer Unfug und zumindest in Bezug auf diesen Rege- lungsgegenstand unwirksam.

Zulässig ist es natürlich, eine Betriebsvereinbarung abzuschließen, in der rechtliche An- sprüche der Arbeitnehmer konkretisiert bzw. organisiert werden. Wenn eine Betriebs- vereinbarung über den Datenschutz z. B. eine Regelung enthält, die bestimmt, dass jeder Beschäftigte einmal jährlich eine komplette Auflistung der über ihn gespeicherten Daten und deren Verwendungszwecke erhält, so ist dies keine Einschränkung der Beschäftigten hinsichtlich ihrer Ansprüche gegenüber dem Arbeitgeber aus § 34 BDSG. Inhalt der Be- triebsvereinbarung ist vielmehr, die Durchführung der Inanspruchnahme des Rechtes der Arbeitnehmer aus § 34 BDSG gegenüber dem Arbeitgeber zu organisieren.

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