Skill-DB und E-Learning
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Diese beiden Sachverhalte in einer gemeinsamen Betriebsvereinbarung zu bündeln, kann praktische Gründe haben, weil häufig beide Techniken gemeinsam eingeführt werden und eng miteinander verzahnt sind. Sollte dies nicht der Fall sein, kann man natürlich jeden Sachverhalt auch einzeln regeln – man kann ja die Teile, die jeweils nicht relevant sind, einfach weglassen.

Unsere Kunden können diese und viele andere Muster-Betriebsvereinbarungen auf der Seite “Downloads” auch als Datei im PDF-Format herunterladen.

Muster-Betriebsvereinbarung über Skill-Management-Systeme und E-Learning

Diese Betriebsvereinbarung regelt den Einsatz eines Skill-Management-Systems sowie die Möglichkeit, Weiterbildungsveranstaltungen im Rahmen des “E-Learnings” so zu gestalten, dass die Beschäftigten selbständig Lerneinheiten erarbeiten. Daneben bestehende Betriebsvereinbarungen, etwa über den Einsatz von EDV-Anlagen, PC-Netzwerken, Telefonanlagen oder dergleichen, bleiben neben dieser Betriebsvereinbarung in Kraft, solange sie nicht ausdrücklich gekündigt werden.

Kommentar: Skill-Management-Systeme erfüllen gleich mehrere Mitbestimmungstatbestände:

  • Lt. § 94 Abs. 1 BetrVG bedürfen Personalfragebogen der Zustimmung des Betriebsrats auf dem Wege der zwingenden Mitbestimmung. Ob der Fragebogen in Papierform oder in Form eines Formulars auf einem Bildschirm angeboten wird, ob die erfassten Informationen auf Papier oder elektronisch gespeichert werden, spielt ebenso wenig eine Rolle wie die Frage, ob der Beschäftigte selbst oder z. B. ein Sachbearbeiter aus der Personalabteilung den Fragebogen ausfüllt. Letztlich ist jede Form der Datenerhebung über Beschäftigte ein Personalfragebogen, und deren Inhalt, also die Frage, welche Daten erhoben werden dürfen, unterliegt der zwingenden Mitbestimmung durch den Betriebsrat. Der Betriebsrat hat also sehr weitgehende Möglichkeiten, darüber mitzubestimmen, was überhaupt vom Skill-Management-System erfasst und verarbeitet werden darf.
     
  • Ein Skill-Management-System erfüllt in der Regel auch die Tatbestandsmerkmale des § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG. Verhalten ist menschliches Tun, und eine technische Einrichtung, die das menschliche Tun eines Beschäftigten nachvollziehbar macht, ist dazu bestimmt, das Verhalten zu überwachen. Allein der Umstand, dass ein Beschäftigter bestimmte Angaben in der Skill-Datenbank vorgenommen hat, ist eine Dokumentation seines Verhaltens, was schon eine Mitbestimmungspflicht gem. § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG begründet. Darüber hinaus wird in den meisten Systemen auch der Besuch von Weiterbildungsveranstaltung, die Teilnahme an bestimmten Projekten etc. gespeichert, was ebenfalls Verhalten dokumentiert und die Mitbestimmungspflichtigkeit solcher Systeme aus § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG bekräftigt.
     
  • In einer Skill-Datenbank werden die Fähigkeiten und Kompetenzen der Beschäftigten nach bestimmten Kriterien bewertet und in fest vorgegebenen Abstufungen bewertet. Das erfüllt die Tatbestandsmerkmale von § 94 Abs. 2, letzter Halbsatz BetrVG, in dem die Aufstellung allgemeiner Beurteilungsgrundsätze der Zustimmung durch den Betriebsrat unterworfen wird. Ob die Beurteilung vom Beschäftigten selbst oder einer anderen Person durchgeführt wird, ist unerheblich, weil nicht die Beurteilung selbst, sondern die Aufstellung allgemeiner Beurteilungsgrundsätze der zwingenden Mitbestimmung unterliegt.
     
  • Schließlich werden Skill-Management-Systeme häufig verwendet, um notwendige Qualifikationen für bestimmte Stellen im Betrieb zu definieren und anhand der Angaben in der Skill-Datenbank zu prüfen, ob ein interner Bewerber die Qualifikationsanforderungen erfüllt. Das erfüllt die Tatbestandsmerkmale des § 95 Abs. 1 BetrVG insofern, als hier Richtlinien über die personelle Auswahl getroffen werden, die der Zustimmung des Betriebsrats bedürfen.
     
  • Darüber hinaus sind Skill-Datenbanken unter dem Aspekt Datenschutz problematisch. Schließlich werden hier personenbezogene Daten von Beschäftigten erhoben, verarbeitet und genutzt. Personenbezogene Daten dürfen aber nur erhoben, verarbeitet oder genutzt werden, wenn entweder der Betroffene (ausdrücklich, freiwillig und auf einen bestimmten Zweck bezogen) einwilligt oder wenn es das Bundesdatenschutzgesetz (BDSG) oder eine andere Rechtsvorschrift erlaubt (§ 4 BDSG). Ob allein dadurch, dass ein Beschäftiger seine Daten selbst eingibt, er damit auch seine Einwilligung gibt, die Daten zu nutzen, darf bezweifelt werden – vielleicht ist die Eingabe ja nicht ganz freiwillig, oder er ist sich nicht darüber im Klaren, für welche Zwecke die Daten genutzt werden.

    Also ist für die Verarbeitung der Daten die Erlaubnis entweder des BDSG oder einer anderen Rechtsvorschrift notwendig. Das BDSG erlaubt die Verarbeitung personenbezogener Daten dann, wenn dies für die Wahrnehmung berechtigter Interessen der verantwortlichen Stelle (also des Arbeitgebers) notwendig ist und kein Grund zu der Annahme besteht, dass schutzwürdige Interessen der Betroffenen am Ausschluss der Verarbeitung überwiegen (§ 28 Abs. 1 Nr. 2 BDSG). Ob es zur Wahrung der berechtigten Interessen des Arbeitgebers wirklich notwendig ist, eine Skill-Datenbank einzurichten, und ob nicht vielleicht im Einzelfall schutzwürdige Interessen von Beschäftigten dem entgegenstehen, darf bezweifelt werden. Also bleibt als Rechtsgrundlage für die Speicherung personenbezogener Daten der Beschäftigten in einer Skill-Datenbank nur noch eine andere Rechtsvorschrift übrig. Die einzige Rechtsvorschrift, die hierfür in Frage kommt, ist eine Betriebsvereinbarung. Demnach sollte der Arbeitgeber im eigenen Interesse den Abschluss einer Betriebsvereinbarung zu diesem Thema anstreben, um sich überhaupt erst eine Rechtsgrundlage zu schaffen, die er benötigt, um die personenbezogenen Daten der Beschäftigten in einer Skill-Datenbank speichern zu dürfen.

Auch ein E-Learning-System ist aus mehreren Gründen Gegenstand der Mitbestimmung:

  • Es handelt sich bei jeder Form der betrieblichen Weiterbildung, also auch beim E-Learning, um eine Maßnahme der betrieblichen Berufsbildung, und die Durchführung solcher Maßnahmen unterliegt nach § 98 BetrVG in nahezu allen Aspekten der zwingenden Mitbestimmung durch den Betriebsrat.
     
  • Von einem E-Learning-System wird i. d. R. der Lernfortschritt dessen, der es benutzt, protokolliert – allein schon, um beim nächsten Einstieg an der Stelle weitermachen zu können, an der er beim letzten Mal aufgehört hat. Daneben wird häufig die Durchführung von Tests mit ihren Ergebnissen etc. gespeichert. Das erfüllt die Tatbestandsmerkmale des § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG, denn hier wird mit einer technischen Einrichtung das Verhalten bzw. die Leistung eines Beschäftigten dokumentiert. Ob diese Daten später für irgendeinen anderen Zweck als den der Ablaufsteuerung im E-Learning-System verwendet werden, ist dabei ganz unerheblich.
     
  • Sobald der Benutzer im E-Learning-System irgendwelche Angaben macht, sich z. B. Tests unterzieht, um den Lernfortschritt zu prüfen o. ä., handelt es sich um einen Arbeitnehmerfragebogen i. S. d. § 94 Abs. 1 BetrVG, dessen Inhalt der Zustimmung des Betriebsrats bedarf.
     
  • Wenn das E-Learning-System den Erfolg des Benutzers in der jeweiligen Lerneinheit bewertet und diese Bewertung abspeichert – z. B. in einer Skill-Datenbank – handelt es sich i. d. R. um allgemeine Beurteilungsgrundsätze, denn die Beurteilung wird ja nicht individuell von einem Menschen, sondern automatisiert von einem vorgefertigten Programm – mithin bestimmten allgemeinen Grundsätzen gehorchend – durchgeführt. Diese Beurteilungsgrundsätze bedürfen nach § 94 Abs. 2 BetrVG der Zustimmung durch den Betriebsrat. Dies gilt natürlich um so mehr, wenn die Ergebnisse des E-Learning-Systems in ein  Skill-Management-System übernommen werden und dort dazu führen, dass die Beurteilung des Beschäftigten entsprechend geändert wird.
     
  • Auch § 95 Abs. 1 BetrVG könnte hier gelten: Sobald der Umstand, dass interne Bewerber bestimmte Lektionen im E-Learning-System mehr oder minder erfolgreich durchgearbeitet haben, die Beurteilung bei der Auswahl von Bewerbern für interne Stellenausschreibungen beeinflusst, werden hier Richtlinien über die personelle Auswahl angewandt, die der Zustimmung des Betriebsrats bedürfen. Gleiches gilt, wenn dies z. B. bei der Verteilung von Prämien etc. herangezogen wird.
     
  • Schließlich gilt das oben unter “Skill-Management” Gesagte über den Datenschutz: Auch hier werden personenbezogene Daten verarbeitet, und auch hier bedarf es einer Rechtsgrundlage dafür, die der Arbeitgeber am sichersten durch eine Betriebsvereinbarung schafft.

Allgemeines

Gemeinsame Prinzipien

Die Geschäftsleitung der [Firma] und der Betriebsrat sind sich darüber einig,

  • dass die Einführung und Nutzung von EDV-Systemen vor allem dazu dienen soll, die Wirtschaftlichkeit des Betriebes zu erhöhen, die Qualität der Ergebnisse und Informationen zu verbessern sowie die Geschäftsführung und die Beschäftigten in ihren Entscheidungen und Handlungen zu unterstützen,
     
  • dass die Ziele, die mit dem Einsatz von EDV-Systemen angestrebt werden, in kooperativer Zusammenarbeit zwischen Arbeitgeber, Betriebsrat und Beschäftigten verfolgt werden, und die Interessen aller Beteiligten in angemessener Form berücksichtigt werden sollen,
     
  • dass durch EDV-Systeme generierte Informationen nicht dazu geeignet sind, Menschen und ihr Verhalten umfassend zu beurteilen,
     
  • dass die Weiterentwicklung der Beschäftigten und ihre Laufbahn im Betrieb nicht durch EDV-Systeme vorbestimmt oder wesentlich beeinflusst werden dürfen und die Grundsätze der Menschenwürde beachtet werden müssen.

Kommentar: Solch eine Präambel ist eigentlich nicht so wichtig. Sie kann aber wichtig werden, wenn es zu Streitigkeiten kommt, denn dann kann sie Anhaltspunkte darüber liefern, wie diese Betriebsvereinbarung zu interpretieren ist. Außerdem ist es immer schön, wenn man etwas Verhandlungsmasse hat, die man bei Bedarf streichen kann.

Gemeinsame Ziele

Ziele dieser Betriebsvereinbarung sind:

  • sicherzustellen, dass die Einführung, Nutzung und spätere Anpassung von Systemen der Informationstechnik nicht durch Konflikte zwischen Arbeitgeber, Betriebsrat und Beschäftigten behindert werden,
     
  • sicherzustellen, dass die Leistungsfähigkeit der [Firma] erhöht wird und zukunftssichere Arbeitsplätze erhalten bzw. geschaffen werden,
     
  • sicherzustellen, dass die einschlägigen Gesetze, insbesondere das Bundesdatenschutzgesetz (BDSG), die Bildschirmarbeitsverordnung (BildschArbV) und das Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) eingehalten werden,
     
  • sicherzustellen, dass das individuelle Recht der Beschäftigten auf informationelle Selbstbestimmung gewährleistet wird, und dass die Interessen der Beschäftigten in angemessenem Umfang berücksichtigt werden,
     
  • sicherzustellen, dass dem Betriebsrat ermöglicht wird, seine gesetzlichen Mitbestimmungsaufgaben rechtzeitig und in angemessenem Umfang wahrzunehmen.

Kommentar: Auch das ist eigentlich überflüssig. Ein Punkt jedoch ist von großer Bedeutung: Lt. § 80 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG hat der Betriebsrat die Aufgabe, “darüber zu wachen, dass die zum Schutz der Arbeitnehmer geltenden [...]” [Schutzvorschriften] “[...] durchgeführt werden”.

Der Betriebsrat hat aber regelmäßig keine eigene Handhabe, wenn er Verstöße gegen die Schutzvorschriften feststellt: Er kann zwar Beschwerde beim Arbeitgeber führen, aber nicht z. B. beim Arbeitsgericht klagen. Das kann er nur, wenn der Arbeitgeber gegen seine Verpflichtungen aus dem BetrVG verstößt (§ 23 Abs. 3 BetrVG).

Ein Verstoß gegen eine Betriebsvereinbarung ist solch ein Verstoß gegen seine Verpflichtungen aus dem BetrVG, denn in § 77 Abs. 4 heißt es sinngemäß, dass Betriebsvereinbarungen eingehalten werden müssen.

Wenn nun in der Präambel steht, dass es eines der Ziele der Betriebsvereinbarung ist, sicherzustellen, dass der Arbeitgeber die Schutzvorschriften (z. B. das Bundesdatenschutzgesetz) einhält, dann wäre ein Verstoß gegen das Bundesdatenschutzgesetz seitens des Arbeitgebers auch ein Verstoß gegen diese Betriebsvereinbarung, also gegen das BetrVG. Und damit wäre dem Betriebsrat eine Handhabe, z. B. die Beantragung eines Beschlussverfahrens beim Arbeitsgericht, gegeben.

Wichtig ist also allein der Punkt 3 dieser Ziele. Die anderen dienen eher dazu, diesen wichtigen Punkt zu “verstecken”.

Begriffsbestimmungen

Kommentar: Begriffsbestimmungen unterliegen insoweit nicht der Mitbestimmung durch den Betriebsrat, als sie normalerweise bereits im Gesetz, hier vor allem im Bundesdatenschutzgesetz (BDSG) geregelt sind. Es ist jedoch ein nützlicher Service für den Leser einer Betriebsvereinbarung, wenn die darin vorkommenden Begriffe erläutert werden, weil nicht jeder mit den einschlägigen gesetzlichen Regelungen vertraut ist. Sollte der Arbeitgeber sich gegen die Definition von Begriffen, die bereits gesetzlich bestimmt sind, wehren, kann man sie in einer Einigungsstelle nicht erzwingen.

Unter Daten über das Verhalten oder die Leistung von Beschäftigten werden alle Informationen verstanden, die Aussagen darüber erlauben, was Beschäftigte zu einem bestimmten oder unbestimmten Zeitpunkt getan oder unterlassen haben.

Kommentar: Diese Definition entspricht dem, was das BAG zur Auslegung der Tatbestandsmerkmale des § 87 Abs. 1 Nr. 6 beschlossen hat (BAG-Beschluss vom 14.09.1984 – 1 ABR 23/82) – allerdings etwas weitgehend interpretiert.

Alle Informationen, die Aussagen über das Verhalten oder die Leistung von Beschäftigten geben, gehören zu den personenbezogenen Daten im Sinne des § 3 Abs. 1 BDSG. Dies sind insbesondere auch solche Daten, die durch EDV-, IT- oder andere Systeme erzeugt werden und Zwecken des Datenschutzes oder der Sicherstellung des ordnungsgemäßen Betriebs des Systems dienen.

Kommentar: Dieser Satz entspricht der Systematik des § 3 Abs. 1 BDSG und dient der Klarstellung. Personenbezogene Daten sind “Einzelangaben über persönliche oder sachliche Verhältnisse einer bestimmten oder bestimmbaren natürlichen Person”. Daten über das Verhalten z. B. am PC sind die Beschreibung eines sachlichen Verhältnisses einer natürlichen Person (nämlich des Benutzers) zu seinem PC (nämlich die Art der Benutzung).

Personenbezogene Daten i. S. d. § 3 Abs. 1 BDSG sind alle Angaben im Zusammenhang mit einem namentlich bekannten oder bestimmbaren Menschen.

Kommentar: Dies ist eine für die Beschäftigten einfacher zu verstehende, aber sinngemäß gleiche Definition des Begriffs der “personenbezogenen Daten” wie in § 3 Abs. 1 BDSG.

Verarbeiten von Daten ist jedes Eingeben, Ermitteln, Speichern, Verändern, Übermitteln, Sperren, Löschen, Auswerten und Lesen von Daten.

Kommentar: Dies ist eine Vereinfachung des Definitionskatalog der § 3 Abs. 3 bis Abs. 5 BDSG – über die Zulässigkeit der Vereinfachung darf gestritten werden, hier geht es darum, die Betriebsvereinbarung möglichst einfach zu halten.

Alle personenbezogenen Daten sind allein oder im Zusammenhang mit anderen Informationen geeignet, Aussagen, Prognosen oder Beurteilungen über das Verhalten oder die Leistungen der Personen abzugeben. Insofern sind alle technischen Einrichtungen, die personenbezogene Daten erfassen, speichern, verarbeiten oder ausgeben technische Einrichtungen zur Verhaltens- und Leistungsüberwachung im Sinne des § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG.

Beim E-Learning erfasste Daten über Lernfortschritte, Fehler, Lerngeschwindigkeit etc. des Benutzers fallen sowohl unter die Definition der personenbezogenen Daten als auch die der Verhaltens- und Leistungskontrolle.

Kommentar: Diese letzte beiden Absätze entsprechen der Systematik des § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG und der gängigen Rechtssprechung und dienen der Klarstellung und Vermeidung unnötiger Konflikte.

Geltungsbereich

Räumlich

Diese Betriebsvereinbarung gilt für [die Niederlassung xx /alle Niederlassungen] [und den Standort yy / und Standorte] der [Firma].

Wenn personenbezogene Daten bzw. Daten, die Auskunft über das Verhalten oder die Leistung von Beschäftigten geben können, von Stellen außerhalb der [Firma] verarbeitet werden, stellt die [Firma] sicher, dass die hier getroffenen Regelungen und gesetzlichen Vorschriften auch von der Stelle außerhalb der [Firma] eingehalten werden, unabhängig vom Standort dieser Stelle.

Kommentar: Dieser Satz entspricht inhaltlich dem § 11 Abs. 1 BDSG und dient der Klarstellung.

Persönlich

Diese Betriebsvereinbarung dient dem Schutz aller aktiven und inaktiven Beschäftigten der [Firma], einschließlich Auszubildender und ehemaliger Beschäftigten der [Firma], soweit es sich nicht um leitende Angestellte im Sinne des § 5 Abs. 3 BetrVG handelt.

Kommentar: Der Halbsatz mit den leitenden Angestellten ist nicht notwendig.

Skill-Management

Unter dem Begriff “Skill-Management” werden die Erfassung, Speicherung und Nutzung von Daten über Fähigkeiten, Kenntnisse und Erfahrungen von Beschäftigten in einer dafür vorgesehenen Datenbank sowie die mit Hilfe dieser und anderer Informationen getroffenen Entscheidungen zusammengefasst.

Zielsetzung und Verwendungszweck

Skill-Management dient im [Unternehmen/Betrieb] allein folgenden Zwecken:

  • Ermittlung des Qualifizierungsbedarfs im [Unternehmen/Betrieb]und bei einzelnen Beschäftigten,
  • Unterstützung der Weiterqualifikation von Beschäftigten,
  • Planung des Qualifikationsangebots im [Unternehmen/Betrieb],
  • Kapazitätsplanung im Personalbereich,
  • Vorauswahl bei der Suche nach geeigneten Beschäftigten für einzelne Projekte.

Kommentar: Dies ist ein ganz wesentlicher Punkt. Die durch ein Skill-Management-System erhobenen Daten könnten für eine Vielzahl von Zwecken verwendet werden – und nicht wenige davon wären potenziell zum Nachteil für die Beschäftigten oder zumindest für einige Beschäftigte. Darum muss man klar definieren, für welche Zwecke diese Informationen ausschließlich genutzt werden dürfen.

Eine genaue Definition der zulässigen Verwendungszwecke ist auch schon aus datenschutzrechtlichen Gründen notwendig. In § 28 Abs. 1 Satz 2 BDSG heißt es “Bei der Erhebung personenbezogener Daten...” also noch vor der ersten Nutzung “...sind die Zwecke, für die die Daten verarbeitet oder genutzt werden sollen, konkret festzulegen.”

Hier gilt es, die Zielsetzungen und Verwendungszwecke zu bestimmen, für die ein Skill-Management-System auch für den Betriebsrat (und letztlich die Belegschaft) akzeptabel sind und von ihnen mitgetragen werden.

Die hier genannten Zwecke können in den meisten Fällen akzeptiert werden. Was auf keinen Fall hingenommen werden sollte, ist, eine Skill-Datenbank für eine mehr oder minder vollautomatische Auswahl von Bewerbern für interne Stellenausschreibungen oder – schlimmer noch – für die Auswahl von zu entlassenden Arbeitnehmern zu verwenden. Auch kann eine Verknüpfung von Informationen aus der Skill-Datenbank mit anderen Daten im Personalbereich dazu führen, so etwas wie ein “Persönlichkeitsbild” von Beschäftigten zu erzeugen, das der Realität aber nie ganz nahe kommen wird und in Wirklichkeit auch nie ganz objektiv sein kann. Daher muss solche eine Verknüpfung ausgeschlossen sein.

Verwertungs- und Nutzungsverbote

Kommentar: Um die Einschränkungen, die durch die Bestimmung der Zielsetzungen bzw. des Verwendungszwecks vorgenommen wurden, zu verstärken, werden hier noch einige ausdrückliche Verwertungs- bzw. Nutzungsverbote ausgesprochen.

Das Skill-Management darf in keinem Fall zu Zwecken der Verhaltens- oder Leistungskontrolle verwendet werden.

Kommentar: Das ist erzwingbar, weil genau das Gegenstand der Mitbestimmung aus § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG ist.

Es ist nicht zulässig, die im Zusammenhang mit dem Skill-Management oder dem E-Learning gewonnenen Informationen oder Erkenntnisse zu verdichten, zu einem Gesamturteil zusammenzufassen oder bei einer Beurteilung, einer Entscheidung über eine interne Bewerbung oder eine Entscheidung über eine personelle Maßnahme als Grundlage zu verwenden. Informationen aus dem Skill-Management-System sind als zusätzliche Information bei Entscheidungen über interne Bewerbungen hinzuzuziehen, wenn der Betroffene dies wünscht.

Kommentar: Der Versuch, die Daten aus dem Skill-Management-System zu verdichten bzw. zu einem Gesamturteil zusammenzufassen, führt zu der Versuchung, Menschen durch Maschinen anhand eines mehr oder minder bewerteten “Persönlichkeitsbildes” – scheinbar objektiv – zu beurteilen. Das kann bis dahin gehen, dass regelrechte Punktesysteme entwickelt werden, die etwas über die Qualität z. B. eines Bewerbers aussagen sollen. Es kann und darf aber nicht Sinn eines solchen Systems sein, aus einzelnen Informationsbrocken, deren Herkunft und Richtigkeit, jedenfalls Vollständigkeit, gelegentlich sehr zweifelhaft sein können, ein Gesamtbild erzeugen zu wollen und damit letztlich zuzulassen, dass eine Maschine über die Chancen und den Werdegang eines Menschen entscheidet.

Die Erzwingbarkeit dieses Punktes ergibt sich aus § 94 Abs. 2 und § 95 Abs. 1 BetrVG.

Informationen aus Skill-Management-Systemen dürfen nicht verwendet werden, um Entscheidungen über Entlassungen von Beschäftigten zu treffen oder zu begründen.

Der Sinn dieser Regelung liegt auf der Hand. Es ist allerdings im Einzelfall natürlich schwer nachzuweisen, dass der Arbeitgeber ein solches System verwendet hat.

Inhalte

Neben Stammdaten, Angaben über die Ausbildung und den beruflichen Werdegang sowie Angaben über Weiterbildungsmaßnahmen, an denen die Beschäftigten teilgenommen haben, werden nur Angaben über Fach- oder Methodenkompetenzen der Beschäftigten erhoben.

Kommentar: Die Daten, die in einem solchen System erfasst werden, bergen immer die Gefahr, dass subjektive Wahrnehmungen und Urteile als Daten festgehalten und dadurch später als angeblich “objektiv” angesehen werden.

Wichtig ist es daher, darauf zu achten, dass keine oder zumindest so wenig wie möglich subjektive Informationen und Beurteilungen vom System verarbeitet werden. Das erfordert zum einen, dass man die abgefragten Informationen auf solche Sachverhalte beschränkt, die sich einigermaßen objektiven Kriterien erschließen, zum anderen, dass die Eingaben selbst nicht nur von einer Person vorgenommen werden, sondern als Korrektiv zumindest eine weitere Person die Eingaben hinterfragt.

Genau dieser Sachverhalt unterliegt der zwingenden Mitbestimmung aus § 94 Abs. 1 BetrVG – der Arbeitgeber kann ohne Zustimmung des Betriebsrats nicht bestimmen, welche Merkmale in das Skill-Management-System aufgenommen werden.

Unter Fachkompetenz wird in diesem Zusammenhang die Kenntnis und Beherrschung fachlicher Inhalte verstanden, die zur Erfüllung einer bestimmten Aufgabe erforderlich sind. Dazu gehören z. B.

  • die Beherrschung von Fremdsprachen,
  • die Fähigkeit, bestimmte Werkzeuge (z. B. Word, Excel, Powerpoint etc.) anzuwenden,
  • die Beherrschung einer bestimmten Programmiersprache,
  • zertifizierte und nicht zertifizierte berufliche Qualifikationen.

Methodenkompetenz umfasst das Wissen und/oder die Erfahrung, die notwendig sind, um bestimmte “Rollen” zu erfüllen. Dazu gehören z. B.:

  • Kenntnisse über das Management von Projekten, um als Projektleiter tätig zu sein,
  • Erfahrungen über Konfliktlösung, um bei innerbetrieblichen Konflikten als Moderator eingesetzt zu werden.

Kommentar: Die Abgrenzung zwischen “Fachkompetenz” und “Methodenkompetenz” ist nicht immer ganz einfach. Auch zwischen “Methodenkompetenz” und “Verhaltenskompetenz” zu unterscheiden fällt nicht immer leicht. Die hier genannten Beispiele sollen dazu dienen, zu verdeutlichen, worum es geht: Möglichst objektive Kriterien zu finden (also nicht “Konfliktfähigkeit” als Charaktermerkmal bzw. Verhaltenskompetenz, sondern “Erfahrungen in der Konfliktlösung”, was sich anhand überprüfbarer Fakten objektivieren lässt).

Charaktermerkmale, Verhaltensweisen, Verhaltenskompetenz, soziale, kognitive oder emotionale Fähigkeiten oder allgemeine Beurteilungen sowie Fertigkeiten, die nur einer ungefähren und/oder subjektiven Beurteilung zugänglich sind, werden nicht erfasst, gespeichert oder verarbeitet. Damit sind z. B. folgende Arten von Angaben gemeint:

Kommentar: Die folgende Auflistung ist natürlich nicht vollständig, sondern nur als Liste typischer Beispiele von Angaben, die keinesfalls vom Skill-Management-System verarbeitet werden dürfen, zu verstehen.

  • Verhandlungsgeschick,
  • Konfliktfähigkeit,
  • Teamfähigkeit,
  • Führungsfähigkeit,
  • Einsatzbereitschaft,
  • Belastbarkeit,
  • Flexibilität,
  • Lernfähigkeit,
  • Stabilität,
  • Motivation,
  • Loyalität,
  • Bereitschaft, sich fortzubilden etc.

Welche Angaben und Kategorien von Kompetenzen, Kenntnissen und Erfahrungen in der Datenbank abgelegt werden, ist in Anlage 1 dieser Betriebsvereinbarung abschließend genannt. Änderungen der Anlage bedürfen einer einvernehmlichen Regelung zwischen Betriebsrat und Arbeitgeber. Kommt es zu keiner Einigung, wird verfahren wie im Abschnitt “Einigung bei Streitigkeiten” beschrieben.

Kommentar: Der Betriebsrat hat hier ein erzwingbares Mitbestimmungsrecht aus § 94 Abs. 1 BetrVG, das er auch unbedingt in dieser oder einer ähnlichen Form wahrnehmen sollte.

Eine Verknüpfung von Daten aus dem Skill-Management-System mit anderen Daten ist nicht zulässig und findet nicht statt.

Kommentar: Hier geht es darum, wie oben beschrieben, zu vermeiden, dass durch Verknüpfung verschiedener anderer Datenquellen mit der Skill-Datenbank versucht wird, so etwas wie ein “Persönlichkeitsbild” oder eine anders geartete Gesamtbeurteilung von Beschäftigten zu erzeugen. Die Gefahr dieser Versuchung besteht darin, dass

  • einzelne Informationen, die für das Puzzle genutzt werden, immer falsch sind, ohne dass man dies dem Gesamtbild später ansieht – das Gesamtbild aber deshalb notwendigerweise nicht richtig sein kann;
     
  • Schlussfolgerungen, die aus einzelnen Informationen – selbst wenn sie zutreffen – gezogen werden, nicht unbedingt richtig sind, besonders dann nicht, wenn es gilt, so etwas komplexes zu beurteilen wie einen Menschen, seine Persönlichkeit und sein Verhalten;
     
  • Menschen sich ja auch ändern, und eine vielleicht zehn Jahre alte Information gar keine Relevanz mehr haben muss;
     
  • Menschen dazu tendieren, Computer für unfehlbar zu halten. Wenn also ein Computer ein Urteil spricht, hat das in seiner Wahrnehmung u. U. eine ganz andere Relevanz, als wenn dieses Urteil von einer einzelnen Person stammt.

Abstufungen und Beurteilung

Die Kenntnisse und Erfahrungen zum jeweiligen Thema werden in folgenden Stufen erfasst:

  • keine Angabe;
  • keine Kenntnisse bzw. Erfahrung;
  • Grundkenntnisse bzw. geringe Erfahrung: Der Beschäftigte hat einen Überblick und kann unter Anleitung arbeiten;
  • fundierte Kenntnisse bzw. weitgehende Erfahrung: Der Beschäftigte hat genügend Kenntnisse bzw. Erfahrung, um weitgehend selbständig zu arbeiten;
  • umfassende Erkenntnisse bzw. Erfahrung: Der Beschäftigte kann routiniert und selbständig arbeiten.

Kommentar: Die Mitbestimmungspflichtigkeit zu diesem Punkt ergibt sich aus § 94 Abs. 2 BetrVG: “Aufstellung allgemeiner Beurteilungsgrundsätze”.

Der Beschäftigte nimmt zunächst eine Selbsteinschätzung zu den jeweiligen Kategorien vor. Dazu wird ein Zugang – z. B. in Form einer Website im Intranet – bereitgestellt, in dem der Beschäftigte die Selbsteinschätzung vornehmen kann.

Dem Beschäftigten ist freigestellt, durch die Auswahl der Option “keine Angabe” bei jeder einzelnen Kategorie von Kompetenzen und Erfahrungen auf eine Selbsteinschätzung zu verzichten. Ihm dürfen dadurch keine unmittelbaren Nachteile entstehen.

Kommentar: Es sollte dem Beschäftigten freigestellt sein, vorhandene Kenntnisse auch zu verheimlichen, wenn er dies wünscht. Natürlich muss er sich darüber im Klaren sein, dass dies mittel- oder langfristig Nachteile für ihn haben kann, ihm dadurch möglicherweise Chancen auf interessante Stellen oder Projekte im Betrieb entgehen.

Anschließend wird die Selbsteinschätzung im Rahmen eines Mitarbeitergesprächs gemeinsam mit dem Vorgesetzten besprochen, ggf. revidiert und ggf. in der revidierten Form gespeichert. Bei diesem Gespräch werden notwendige Weiterbildungsmaßnahmen ermittelt und vereinbart. Die vereinbarten Weiterbildungsmaßnahmen werden ebenfalls im System erfasst.

Kommentar: Hier geht es darum, die subjektive Einschätzung durch ein Korrektiv einigermaßen objektiv zu bekommen. Das wird natürlich nie ganz gelingen, und man kann sich auch andere Szenarien vorstellen, wie diese Objektivierung vonstatten gehen könnte. Wichtig ist aber jedenfalls, dass nicht einzelne Urteile abgegeben werden – weder durch den Beschäftigten noch durch seinen Vorgesetzten –, sondern diese Urteile durch ein Gespräch reflektiert und in Frage gestellt werden können.

Unterrichtung der Beschäftigten

Die Beschäftigten sind in geeigneter Form mit der Bedeutung und dem Inhalt des Skill-Managements vertraut zu machen. Dazu gehören insbesondere Informationen über die Bedeutungen der Abstufungen in der Einschätzung der Kenntnisse und Erfahrungen, die Bedeutung des Skill-Managements im Hinblick auf die eigene berufliche Weiterentwicklung sowie die Bedeutung des Skill-Managements bei innerbetrieblichen Bewerbungen und Stellenbesetzungen.

Kommentar: Das ist natürlich wichtig, damit die Beschäftigten überhaupt einschätzen können, welchen Konsequenzen dieses System möglicherweise für sie haben kann. Hier könnte auch noch eine Beteiligung des Betriebsrats verankert werden.

Zugriffsrechte

Jeder Beschäftigte kann auf die über ihn gespeicherten Daten innerhalb des Skill-Management-Systems jederzeit lesend und schreibend zugreifen. Felder, auf die er keine Schreibrechte hat, sind in Anlage 2 dieser Betriebsvereinbarung abschließend aufgeführt.

Kommentar: Das dient der Transparenz und der Fairness und ist unter anderem aus datenschutzrechtlichen Gründen geboten.

Jeder Beschäftigte kann entscheiden, ob die über ihn gespeicherten Daten im Skill-Management-System nur für ihn, auch für seinen Vorgesetzten oder zusätzlich auch für andere Führungskräfte einsehbar sind.

Bei innerbetrieblichen Stellenausschreibungen kann ein interner Bewerber jeweils entscheiden, ob die über ihn im Skill-Management-System gespeicherten Daten bei der Entscheidung über die Bewerbung hinzugezogen werden.

Kommentar: Es kann ja sein, dass ein Beschäftigter das Skill-Management-System nutzen möchte, um auf sich und seine Qualitäten aufmerksam zu machen. Dann soll ihm diese Möglichkeit nicht verbaut werden. Dazu dienen die letzten beiden Absätze.

Die Abteilung Personalwesen hat Zugriff nur auf Stammdaten sowie die Daten über geplante oder durchgeführte Weiterbildungsmaßnahmen.

Kommentar: Das dient auch dazu, zumindest zu erschweren, dass Daten aus verschiedenen anderen Quellen mit der Skill-Datenbank kombiniert werden.

Rechte der Beschäftigten

Alle Beschäftigte können das gesamte Angebot an Weiterbildungsmaßnahmen jederzeit einsehen.

Es wird ein betriebliches Vorschlagswesen eingerichtet, in dem alle Beschäftigte Anregungen oder Kritik zum Skill-Management-System sowie zum E-Learning unterbringen können. Hierdurch dürfen keinem Beschäftigten Nachteile entstehen.

Kommentar: Das gebieten Fairness und die Forderung nach Transparenz und Gleichbehandlung.

Qualifikations-Anforderungen für Stellen

Sofern für bestimmte Stellen Qualifikations-Anforderungen bestimmt werden, müssen diese Anforderungsprofile allen Beschäftigten zugänglich gemacht werden. Diese Anforderungsprofile müssen sich mit den Kategorien von Kenntnissen, Kompetenzen und Erfahrungen im Skill-Management-System decken.

Kommentar: Auch hier geht es zunächst um Fairness, Transparenz und Gleichbehandlung. Darüber hinaus besteht hier auch ein Mitbestimmungsanspruch des Betriebsrats aus § 95 Abs. 1 BetrVG.

E-Learning

E-Learning ist das selbständige oder durch Moderation unterstützte Lernen eines Beschäftigten mit Hilfe von elektronischen Medien, Hard- und Software, die diesen Lernvorgang unterstützen und steuern.

Kommentar: Die Definition muss u. U. an die im jeweiligen Betrieb eingesetzten Techniken angepasst werden.

Durchführung des E-Learnings

Das selbständige oder moderierte Durchführen von Lektionen oder Seminaren beim E-Learning findet während der Arbeitszeit statt. Sollte es außerhalb der regulären Arbeitszeit stattfinden, gilt die Zeit als Arbeitszeit.

Kommentar: Das sind Regelungen, die dazu dienen, dass der Arbeitgeber nicht auf Kosten der Freizeit der Beschäftigten Kosteneinsparungen bei der Weiterbildung vornimmt. Die Erzwingbarkeit der Mitbestimmung ergibt sich hier aus § 98 Abs. 1 BetrVG.

Sollte das E-Learning mit einer begleitenden Telefonkonferenz moderiert werden, erhält jeder Teilnehmer ein Headset, das in seinem Besitz bleibt nur von ihm benutzt wird. Das Headset bleibt Eigentum der [Firma].

Kommentar: Das ist vor allem einfach eine Frage der Hygiene. Wenn man sich neben der Teilnahme an einem online veranstalteten Seminar an einer Telefonkonferenz beteiligt, hat man keine Hand frei, um den Telefonhörer zu halten, bzw. die Hand ermüdet nach ungefähr 20 Minuten. Die Nutzung einer Freisprecheinrichtung ist für solch eine Veranstaltung aber auch nicht geeignet. Also bleibt als einzig vernünftige Alternative die Nutzung eines Headsets. Solch ein Headset kostet nicht viel (ca. 50 €), und der Arbeitgeber sollte an der Stelle nicht sparen – schließlich ist schon die Durchführung von Seminaren per E-Learning bzw. online viel preiswerter denn als herkömmliches Präsenz-Seminar. Dann sollte aber den Teilnehmern nicht zugemutet werden, ein Headset zu benutzen, das schon jemand anderes am Ohr hatte.

Speicherung und Nutzung personenbezogener Daten

Daten, die Auskunft über den Lernerfolg, die Lerngeschwindigkeit oder den Fortschritt beim Durcharbeiten einzelner Lektionen geben, dürfen nicht für andere Zwecke als die technische Funktion, den Lernprozess im System zu steuern, verwendet werden. Sie müssen gelöscht werden, sobald sie für diesen Zweck nicht mehr benötigt werden, spätestens dann, wenn eine Lektion durchgearbeitet wurde. Es ist nicht zulässig, diese Daten einzusehen, zu speichern oder anderweitig zu verwenden.

Kommentar: Keinesfalls dar zugelassen werden, dass der Arbeitgeber das E-Learning-System missbraucht, um das Lerntempo etc. von Arbeitnehmern zu überwachen.

Ergebnisse von Tests dürfen nur für den Teilnehmer selbst zugänglich sein. Er erhält die Möglichkeit, diese Ergebnisse in einem nur für ihn zugänglichen Bereich zu speichern. Ein Zugriff auf diese Daten durch andere ist nicht zulässig.

Kommentar: Die Tests sollen nur dazu dienen, den eigenen Lernerfolg zu kontrollieren.

Missbräuchliche Nutzung

Die Verarbeitung von personenbezogenen Daten und die Nutzung von technischen Einrichtungen sind missbräuchlich, wenn sie gegen gesetzliche Bestimmungen oder gegen diese Betriebsvereinbarung verstoßen. Missbräuchlich gewonnene Informationen und Erkenntnisse dürfen nicht verwendet werden. Maßnahmen, die auf missbräuchlich gewonnenen Informationen oder Erkenntnissen beruhen, sind unwirksam. Missbräuchlich gewonnene Informationen und Erkenntnisse sind als Beweismittel bei rechtlichen Streitigkeiten nicht zulässig. Im Zweifelsfall liegt die Beweispflicht dafür, dass die Informationen oder Erkenntnisse nicht missbräuchlich gewonnen wurden, bei der [Firma].

Kommentar: Diese Regelungen sind die natürliche Konsequenz aus dem, was in den vorherigen Paragraphen steht. Wenn dieser Passus fehlen würde, wäre die ganze restliche Betriebsvereinbarung überflüssig, denn dann könnte der Arbeitgeber ja munter gegen die Betriebsvereinbarung verstoßen, ohne dass der Betriebsrat die Konsequenzen dieser Verstöße verhindern könnte.

Die Umkehrung der Beweislast entspricht im Prinzip der Regelung des § 8 BDSG. Es würde dem Betroffenen auch schwer fallen, ohne eingehende Kenntnis der EDV- und IT-Systeme, die der Arbeitgeber verwendet, begründen zu können, wie, wann und womit der Arbeitgeber gegen seine Verpflichtungen aus dieser Betriebsvereinbarung verstoßen hat.

Prüfungsrechte des Betriebsrats

Der Betriebsrat hat das Recht, sich bei allen technischen Einrichtungen, die personenbezogene Daten speichern oder verarbeiten oder die geeignet sind, Informationen über das Verhalten oder die Leistung von Beschäftigten zu generieren, kurzfristig in Begleitung einer zur Administration dieser Einrichtung berechtigten Person mit Administratorenrechten anzumelden, um die Funktion und die Einhaltung dieser Betriebsvereinbarung zu überprüfen.

Alle Beschäftigten der Abteilungen EDV/IT und Personalwesen sind gegenüber dem Betriebsrat zu Auskünften über den Datenschutz und die im Zusammenhang mit den hier geregelten Verwahren verwendeten technischen Einrichtungen verpflichtet.

Kommentar: Das dient vor allem dem “Informantenschutz”, ist aber leider nicht erzwingbar.

Der Betriebsrat erhält die Möglichkeit, bei Bedarf einen Sachverständigen hinzuzuziehen, der ihn bei der Beurteilung und Kontrolle der Einhaltung dieser Betriebsvereinbarung und seinen sonstigen gesetzlichen Aufgaben im Zusammenhang mit dem Datenschutz und technischen Einrichtungen unterstützt. Er kann dafür im Jahr über einen Betrag von [5.000 EUR] zzgl. Umsatzsteuer verfügen. Höhere Kosten müssen jeweils vorher mit der Geschäftsleitung vereinbart werden.

Kommentar: Das ist nicht erzwingbar.

Einigung bei Streitigkeiten

Im Fall eines Streits über die Auslegung oder Anwendung dieser Betriebsvereinbarung kann die [Firma] oder der Betriebsrat die Einigungsstelle anrufen. Diese Betriebsvereinbarung bleibt des ungeachtet grundsätzlich in Kraft. Unberührt hiervon bleiben Änderungen aufgrund gesetzlicher oder tarifvertraglicher Regelungen.

Kommentar: Dieser Punkt ist deshalb wichtig, weil der Betriebsrat damit ein hervorragendes Druckmittel zur Durchsetzung seiner Rechte aus dieser Betriebsvereinbarung hat. Normalerweise kann der Betriebsrat bei Verstößen des Arbeitgebers gegen eine Betriebsvereinbarung ein Beschlussverfahren vor dem Arbeitsgericht beantragen (§ 23 Abs. 3 BetrVG).

Eine Einigungsstelle kommt aber normalerweise viel schneller zu einem Beschluss als das Arbeitsgericht – und nicht zuletzt ist eine Einigungsstelle viel teurer. Also wird der Arbeitgeber es sich zweimal überlegen, ob er riskiert, gegen diese Betriebsvereinbarung zu verstoßen.

Allerdings ist dieser Punkt nicht erzwingbar.

Schlussbestimmungen

Wenn diese Betriebsvereinbarung gekündigt wird, gilt sie in allen Punkten so lange weiter, bis eine neue Betriebsvereinbarung abgeschlossen wurde, die die hier geregelten Sachverhalte neu regelt. Dies gilt auch für den Fall, dass die gesetzlichen Regelungen zur Mitbestimmung geändert werden.

Sollte eine der in dieser Betriebsvereinbarung enthaltenen Regelungen rechtlich unwirksam sein, so tritt an ihre Stelle eine gesetzliche Regelung, die ggf. in dem Sinne interpretiert werden muss, wie dies die Regelung in dieser Betriebsvereinbarung vorsieht. Sollte eine in dieser Betriebsvereinbarung enthaltene Regelung nicht eindeutig auszulegen sein, so muss die so ausgelegt werden, dass ein maximaler Schutz für die Beschäftigten gewährleistet ist.

Anlagen

Anlage 1 – Abgefragte Kenntnisse, Kompetenzen und Erfahrungen

[Liste]

Anlage 2 – Datenfelder ohne Schreibrecht für den Betroffenen

[Liste]

Hier finden Sie Seminare zu dem Thema:

B04: Betriebsvereinbarungen - Ein wichtiges Instrument der Mitbestimmung

E01: Der wirkungsvolle EDV-Ausschuss - Teil : Gläserne Arbeitnehmer

E02: Der wirkungsvolle EDV-Ausschuss - Teil II: Umsetzung der Mitbestimmungsrechte

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Telefon: 030-305 24 25, Fax: 030-305 24 22


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