Rahmen-BV IuK kurz
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In vielen Betrieben gibt es Rahmen-Betriebsvereinbarungen über den Einsatz von EDV-, IT- (“Informationsverarbeitende Technologien”) oder noch allgemeiner IuK- (“In- formation und Kommunikation”) bzw. IKT-Systemen (“Informations- und Kommunika- tionstechnologien”), ob nun als Einzel-Betriebsvereinbarung oder Rahmen-Betriebsverein- barung für das gesamte Unternehmen.

Das ist auch sehr vernünftig, weil zum einen Informations- und Kommunikations- systeme immer mehr zusammenwachsen und ihre eigentliche Bedeutung erst im Zu- sammenwirken entfalten – eine Betriebsvereinbarung, die nur eine einzelne technische Einrichtung behandelt, wird dem nicht gerecht. Zum anderen gibt es in einem modernen Unternehmen eine derartige Vielzahl unterschiedlicher Systeme, die zudem einem ständigen Wandel und einer dauernden Weiterentwicklung unterliegen, dass es gar nicht leistbar ist, dieser Entwicklung in immer neuen und immer wieder zu ändernden Betriebsvereinbarungen Rechnung zu tragen.

Die sehr detaillierte und umfangreiche Art, in der viele Betriebsvereinbarungen z. B. Li- sten mit sämtlichen Datenfeldern, alle jemals in Frage kommenden Auswertungen etc. enthalten, geht vielfach an der Praxis vorbei: Angesichts des stetigen Wandels in der IuK-Landschaft und des Umstandes, dass z. B. mit Hilfe von SQL jederzeit beliebige Abfragen aus den vorhandenen Datenbeständen erzeugt werden können, ist es nicht nur ein unrealistisches Unterfangen, eine alles im Detail umfassende Dokumentation als Bestandteil der Betriebsvereinbarung anzustreben – es ist auch sinnlos, weil man in Wirklichkeit kaum verhindern kann, dass neben den “erlaubten” Auswertungen auch “verbotene” Auswertungen erzeugt werden. Schließlich kann man nicht hinter jeden Menschen, der mit den fraglichen Daten umgeht, einen Betriebsrat stellen, der ihm dabei auf die Finger schaut.

Die Betriebsvereinbarung dient ja in erster Linie dem Schutz der Beschäftigten. Also ist es wahrscheinlich sinnvoller, diesen Schutz nicht in den technischen Details verankern zu wollen, sondern in den Verfahrensweisen, die zum Tragen kommen, wenn der Ar- beitgeber bzw. ein Vorgesetzter meint, einem Beschäftigten ein Fehlverhalten vorwer- fen zu müssen, und dies mit Informationen begründet, die er aus IuK-Systemen erhält.

Natürlich soll sich der Arbeitgeber auch verpflichten, die einschlägigen Schutzvorschrif- ten einzuhalten, was bedeutet, dass er z. B. ein umfangreiches Verfahrensverzeichnis erstellt und dem Betriebsrat aushändigt. Und natürlich sollte der Betriebsrat sich vor- behalten, in Zweifelsfällen sowohl eine direkte Kontrolle ausüben als auch Einfluss nehmen zu können.

Unsere Kunden können diese und viele andere Muster-Betriebsvereinbarungen auf der Seite “Downloads” auch als Datei im PDF-Format herunterladen.

Muster-Rahmenbetriebsvereinbarung IuK-Systeme (Kurze Fassung)

Diese Betriebsvereinbarung regelt den Einsatz von allen bereits vorhandenen oder zukünftig eingesetzten technischen Einrichtungen, die eine Überwachung des Verhaltens oder der Leistung von Beschäftigten der [Firma] ermöglichen oder personenbezogene Daten von Beschäftigten der [Firma] erheben, erfassen, speichern, verarbeiten oder nutzen. Daneben bestehende Betriebsvereinbarungen, etwa über den Einsatz von EDV-Anlagen, PC-Netzwerken, Telefonanlagen oder dergleichen, bleiben neben dieser Betriebsvereinbarung in Kraft, solange sie nicht ausdrücklich gekündigt werden.

Kommentar: Lt. § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG unterliegen alle technischen Einrichtungen, die dazu geeignet sind, Verhalten oder Leistung der Arbeitnehmer zu überwachen, der Mitbestimmung durch den Betriebsrat. Im Gesetzestext heißt es zwar “...dazu bestimmt sind...”, die geltende Rechtsprechung jedoch interpretiert dies nicht im Sinne von “...die der Arbeitgeber mit dem Zweck einsetzt, Verhalten oder Leistung der Arbeitnehmer zu überwachen”, sondern im Sinne von “die (auch) die Eigenschaft haben, das Verhalten oder die Leistung der Arbeitnehmer überwachen zu können” (Vergl. z. B. Arbeitsgericht Berlin, Beschluss vom 22.03.1989, Az: 35 BV Ga 1/98 oder Hess. Verwaltungsgerichtshof, Beschluss vom 08.08.1990, Az: BPV TK 557/90).

Es gibt zwei Argumente, die für diese Interpretation sprechen:

  • Wenn es so wäre, dass allein der Einsatzzweck, zu dem der Arbeitgeber eine technische Einrichtung vorsieht, über die Mitbestimmungspflichtigkeit entscheiden würde, würde das dazu führen, dass Arbeitgeber regelmäßig bestreiten würden, mit dem Einsatz der technischen Einrichtung (auch) den Zweck der Arbeitnehmerüberwachung anzustreben. Wenn dann keine Mitbestimmungspflichtigkeit gegeben wäre, würde das bedeuten, dass eine der Parteien über die Mitbestimmungspflichtigkeit entscheidet und nicht das Gesetz. Das kann nicht im Sinne des Gesetzes sein.
     
  • “Zu etwas bestimmt sein” lässt sich interpretieren als “die unvermeidliche Folge haben”. Wenn eine technische Einrichtung durch ihren Betrieb – und sei es als “Abfallprodukt” – Informationen über Verhalten oder Leistung von Arbeitnehmern erzeugt, ist das eine unvermeidliche Folge dieser technischen Einrichtung, und demnach ist sie auch dazu bestimmt, Verhalten oder Leistung zu überwachen – unabhängig von etwaigen anderen Einsatzzwecken.

Der § 87 Abs. 1 Nr. 6 enthält drei weitere Tatbestandsmerkmale:

  • Es muss sich um eine technische Einrichtung handeln (der Einsatz eines Detektivs wäre also nicht mitbestimmungspflichtig, wohl aber der der Videokamera, die er ggf. benutzt).
     
  • Es müssen Verhalten oder Leistung überwacht werden. Das BAG sagt dazu sinngemäß, dass Verhalten menschliches Tun sei und die Überwachung des Verhaltens die Wahrnehmbarmachung dieses menschlichen Tuns für andere. Das ist regelmäßig gegeben, wenn durch Aufzeichnungen, durch Beobachtung auf Monitoren oder anderen Geräten wahrgenommen werden kann, was ein Mensch tut.
     
  • Es müssen Arbeitnehmer betroffen sein.

Danach erfüllt z. B. bereits ein PC mit einem gängigen Betriebssystem wie MS-DOS oder Windows NT die Tatbestandsmerkmale des § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG, umso mehr gilt dies natürlich für weitergehende technische Einrichtungen wie Fernwartungssysteme, Internet-Zugänge, Mail- oder Proxy-Server etc.

Insofern ist es sinnvoll, eine einheitliche Betriebsvereinbarung abzuschließen, in der Regelungen hinsichtlich der Verhaltens- und Leistungskontrolle für alle fraglichen technischen Einrichtungen – im wesentlichen natürlich PCs, PC-Netzwerke mit den angeschlossenen Servern, Internet-Zugänge etc. – getroffen werden.

In diesem Zusammenhang auch Regelungen über den Datenschutz zu treffen, ist aus folgenden Gründen sinnvoll, wenn nicht notwendig:

  • Alle Daten, die bei technischen Einrichtungen, die zur Verhaltens- oder Leistungskontrolle geeignet sind, anfallen, sind immer auch personenbezogene Daten i. S. d. § 3 Abs. 1 Bundesdatenschutzgesetz (BDSG), weil sie Einzelangaben über sachliche Verhältnisse – nämlich die Nutzung einer technischen Einrichtung – einer bestimmten oder bestimmbaren natürlichen Person – nämlich des Benutzers – enthalten, z. B. das Maß der Internet-Nutzung, Ein- und Ausschaltzeiten etc.
  • Allein die Ereignisanzeige von Windows NT/2000, die Systemereignisse wie das Hoch- und Herunterfahren des Systems unvermeidbarerweise lokal registriert, erfüllt nicht nur die Tatbestandsmerkmale des § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG, sondern auch die des § 3 Abs. 1 BDSG, weil sie ein sachliches Verhältnis (nämlich das zur Benutzung des PC) einer bestimmbaren natürlichen Person (nämlich des Benutzers) beschreibt.
  • Die Verarbeitung dieser Daten ist aber nur zulässig, wenn entweder das BDSG selbst es erlaubt (eher nicht der Fall - § 28 BDSG erlaubt zwar, dass für “berechtigte Interessen” Daten gespeichert werden, aber ob das hier personenbezogen geschehen muss, ist doch mehr als fraglich.), der Betroffene ausdrücklich (und schriftlich) einwilligt (wohl auch nicht der Fall) oder eine andere Rechtsvorschrift es erlaubt (§ 4 Abs. 1 BDSG). Voraussetzung, überhaupt eine technische Einrichtung, die Daten über das Verhalten oder die Leistung der Beschäftigten erzeugt oder festhält, betreiben zu dürfen, ist also eine Rechtsvorschrift, die die Verarbeitung dieser Daten erlaubt.
  • Solch eine Rechtsvorschrift kann ein Gesetz sein (gibt es aber nicht), eine Verordnung (gibt es auch nicht) oder auch ein zivilrechtlicher Vertrag. Solch ein Vertrag ist z. B. eine Betriebsvereinbarung. Insofern ist also der Abschluss einer Betriebsvereinbarung über den Datenschutz rechtlich notwendige Voraussetzung, um überhaupt personenbezogene Daten zu verarbeiten, wenn man nicht als einzig mögliche Alternative die schriftliche Einwilligung von allen betroffenen Beschäftigten einholen will.

Wenn personenbezogene Daten bzw. Daten, die Auskunft über das Verhalten oder die Leistung von Beschäftigten geben können, von Stellen außerhalb der [Firma] verarbeitet werden, stellt die [Firma] sicher, dass die hier getroffenen Regelungen und gesetzlichen Vorschriften auch von der Stelle außerhalb der [Firma] eingehalten werden, unabhängig vom Standort dieser Stelle.

Kommentar: Dieser Satz entspricht inhaltlich dem § 11 Abs. 1 BDSG und dient der Klarstellung.

Arbeitnehmerüberwachung und Datenschutz

Die Verarbeitung personenbezogener Daten muss den Grundsätzen der Zweckbindung, der Transparenz und der Verhältnismäßigkeit sowie der Datensparsamkeit entsprechen. Die [Firma] verpflichtet sich, die gesetzlichen Regelungen zum Datenschutz uneingeschränkt einzuhalten und dafür Sorge zu tragen, dass diese Betriebsvereinbarung und die gesetzlichen Regelungen, insbesondere das Bundesdatenschutzgesetz (BDSG), das Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) und die Bildschirmarbeitsverordnung (BildschArbV) auf allen Ebenen und von allen Stellen der [Firma] und allen durch die [Firma] beauftragten externen Stellen eingehalten werden.

Kommentar: Das entspricht den Regelungen der §§  3a, 28, 33 und 34 BDSG.

Zweckbestimmung und Umfang der Speicherung von Daten über Beschäftigte

Die Erfassung, Speicherung, Verarbeitung und Nutzung personenbezogener Daten darf nur im Rahmen konkreter Zweckbestimmungen stattfinden. Die Zweckbestimmungen müssen jeweils festgelegt sein, bevor personenbezogene Daten erfasst werden.

Kommentar: Die Zweckbindung ist als zentrales Prinzip des Datenschutzes in § 28 Abs. 1 BDSG festgeschrieben. Auch die Einwilligung des Betroffenen zur Verarbeitung seiner Daten gem. § 4 Abs. 1 und 2 z. B. hat stets zweckgebunden zu erfolgen.

Die [Firma] trägt dafür Sorge, dass eine Aufstellung sämtlicher Stellen und Systeme, in und mit denen personenbezogene Daten der Beschäftigten erfasst, gespeichert, verarbeitet oder genutzt werden, erstellt wird. Diese Aufstellung wird um die Informationen, welche einzelnen Angaben erfasst und gespeichert, zu welchem Zweck sie verarbeitet oder genutzt werden dürfen, und wer Zugriff auf diese Daten hat, ergänzt (“Verfahrensverzeichnis”). Die [Firma] stellt sicher, dass neben diesem Verfahrensverzeichnis oder über dieses Verfahrensverzeichnis hinaus keine personenbezogene Daten der Beschäftigten erfasst, gespeichert, verarbeitet oder genutzt werden.

Kommentar: Das Verfahrensverzeichnis dient zum einen dazu, die Zweckbindung zu bestimmen und zu dokumentieren sowie Transparenz herzustellen, also zu dokumentieren, welche Daten überhaupt gespeichert werden (dürfen).

Im Verfahrensverzeichnis sind auch die Daten aufzuführen, die von EDV-, IT- oder anderen Systemen erzeugt werden und Zwecken des Datenschutzes oder der Sicherstellung des ordnungsgemäßen Betriebs des jeweiligen Systems dienen.

Der Betriebsrat erhält auf seinen Wunsch jederzeit kurzfristig eine aktuelle Version des Verfahrensverzeichnisses.

Kommentar: Ein Betriebsrat hat grundsätzlich einen Rechtsanspruch darauf, das Verfahrensverzeichnis zu erhalten: Lt. § 80 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG hat er die Aufgabe, darüber zu wachen, dass die zum Schutz der Arbeitnehmer geltenden Vorschriften durchgeführt werden.

Zur Durchführung dieser Aufgabe muss der Betriebsrat rechtzeitig und umfassend über alles informiert werden, was notwendig ist, um die Überwachungsaufgabe erfüllen zu können (§ 80 Abs. 2 BetrVG).

Laut Bundesdatenschutzgesetz (BDSG) muss unter bestimmten Bedingungen ein Beauftragter für den Datenschutz bestellt werden (§ 4 f Abs. 1 BDSG). Dieser Datenschutzbeauftragte hat die Aufgabe, die Einhaltung des Datenschutzes im Betrieb sicherzustellen (§ 4 g BDSG). Dazu muss er über folgendes informiert werden (§ 4 g Abs. 2 und § 4 e BDSG):

  • eingesetzte Datenverarbeitungsanlagen,
  • Bezeichnung und Art der Dateien,
  • Art der gespeicherten Daten,
  • Geschäftszwecke, zu deren Erfüllung die Kenntnis dieser Daten erforderlich ist,
  • deren regelmäßige Empfänger,
  • zugriffsberechtigte Personengruppen oder Personen, die allein zugriffsberechtigt sind.

Wenn der Datenschutzbeauftragte die Aufgabe hat, die Einhaltung des Datenschutzes sicherzustellen, und der Betriebsrat die Aufgabe hat, die Einhaltung des Datenschutzes zu überwachen, kann man davon ausgehen, dass diese Aufgaben annähernd identisch sind.

Wenn der Datenschutzbeauftragte von der speichernden Stelle (dem Arbeitgeber) über die o. g. Sachverhalte informiert werden muss, um seine Aufgabe wahrnehmen zu können, und der Betriebsrat ebenfalls ein Recht auf Information hat, um seine Aufgabe wahrzunehmen, dann ist die Art der Information, auf die ein Betriebsrat Anspruch hat, deckungsgleich mit der Art von Informationen, die der Datenschutzbeauftragte erhalten muss.

Insofern ist § 4 g Abs. 2 BDSG sozusagen eine Handlungsanweisung für die Konkretisierung des § 80 Abs. 2 BetrVG.

Daten, die geeignet sind, Rückschlüsse auf das Verhalten oder die Leistung von Beschäftigten zu ziehen, müssen, wo immer dies möglich ist, in anonymisierte Form gebracht werden oder so zusammengefasst (“aggregiert”) werden, dass der tatsächliche Verwendungszweck erreicht wird, ohne einzelne Beschäftigte identifizieren zu können (z. B. Zusammenfassung der Telefondaten auf Ebene der Kostenstellen). Diese Daten dürfen nur so lange gespeichert werden, wie dies für die jeweiligen Zwecke notwendig ist. Danach müssen sie endgültig gelöscht werden.

Kommentar: Entspricht §§ 3a und 35 Abs. 1 Nr. 3 BDSG.

Sollte der Betriebsrat Bedenken gegen die Erfassung, Speicherung, Verarbeitung oder Nutzung einzelner Daten, gegen einzelne Verwendungszwecke, gegen Art und Umfang der Zugriffsberechtigung einzelner Personen oder Personengruppen, gegen die Art der Aggregierung oder gegen Löschfristen anmelden, so werden mit ihm unverzüglich Beratungen mit dem Ziel einer einvernehmlichen Lösung aufgenommen.

Kommentar: Ob eine Mitbestimmungspflicht hinsichtlich der Daten, die erfasst, gespeichert, verarbeitet oder genutzt werden besteht, hängt vom jeweiligen Einzelfall ab.

In jedem Fall besteht eine Mitbestimmungspflicht, wenn die Daten geeignet sind, das Verhalten oder die Leistung von Arbeitnehmern zu beurteilen (§ 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG).

Eine Mitbestimmungspflicht besteht auch dann, wenn die Daten durch Arbeitnehmerfragebogen erhoben oder erfasst werden (§ 94 Abs. 1 BetrVG). Solch ein Fragebogen kann auch dann vorliegen, wenn Daten nicht vom Arbeitnehmer selbst sondern z. B. einem Sachbearbeiter in Form einer Bildschirmmaske erfasst werden.

Der Arbeitgeber darf lt. § 28 Abs. 1 Nr. 2 BDSG Daten erfassen, speichern, nutzen etc., wenn es den eigenen Geschäftszwecken dient, es erforderlich ist, um ein berechtigtes Interesse des Arbeitgebers zu verfolgen und schutzwürdige Interessen der Betroffenen nicht verletzt werden. Ob das immer der Fall ist, und die Speicherung in jedem Fall einer kritischen Prüfung standhält, ist sehr fraglich. Insofern ist eine Betriebsvereinbarung wie diese, durch die dem Arbeitgeber erlaubt wird, in gewissem Umfang personenbezogene Daten der Arbeitnehmer zu speichern, eine Rechtsvorschrift i. S. d. § 4 BDSG, was für den Arbeitgeber den Vorteil hat, dass er damit über das Speichern der personenbezogenen Daten Rechtssicherheit für sich herstellt.

Regelungen in Einzel-Betriebsvereinbarungen haben Vorrang vor diesen generellen Regeln.

Kommentar: Wenn in einer Betriebsvereinbarung z. B. über SAP, über eine Telefonanlage oder über das PC-Netzwerk mit Windows-PCs, Windows-Servern, Linux-Servern etc. jeweils eine einzelne Betriebsvereinbarung abgeschlossen wird, in denen konkrete Regelungen enthalten sind, dann sollten diese konkreteren Regelungen natürlich den Vorrang vor allgemeinen Regeln in einer Rahmen-Betriebsvereinbarung haben.

Verhaltens- und Leistungskontrollen und -beurteilungen

Daten, die durch Systeme gleich welcher Art entstehen, und die Aussagen über das Verhalten oder die Leistung von Beschäftigten erlauben, dürfen nur unter den in dieser Betriebsvereinbarung genannten Regeln zu Verhaltens- oder Leistungskontrollen oder –beurteilungen verwendet werden.

Kommentar: Das ist der Kernpunkt dessen, was mit § 87 Abs. 1 Nr. 6 als Inhalt der Mitbestimmung gemeint ist. Es ist allerdings illusorisch, zu glauben, man können durch eine Betriebsvereinbarung generell verbieten, dass Verhaltens- und Leistungskontrollen stattfinden. Natürlich finden sie statt – nicht zuletzt zu diesem Zweck gibt es schließlich die EDV.

Wichtig ist hier, klare Regeln aufzustellen, nach denen verfahren wird. Diese Regeln finden sich im folgenden Kapitel “Regeln für Verhaltens- und Leistungskontrollen” und dienen dazu, zu verhindern, dass der Arbeitgeber willkürlich und unkontrolliert alle denkbaren Überwachungsmechanismen mit z. T. nachteiligen Folgen für die Beschäftigten nutzt.

In gewissem Umfang muss man dem Arbeitgeber zubilligen, die Tätigkeit der Beschäftigten überwachen zu dürfen. Schließlich haben sich die Arbeitnehmer durch den Arbeitsvertrag zu einem vertragskonformen Verhalten, also z. B. zur Erbringung einer bestimmten Leistung, verpflichtet, und in diesem Rahmen ist eine – gemäßigte und kontrollierte – Überwachung z. B. der Leistungserbringung durchaus kein übertriebener Eingriff in das Persönlichkeitsrecht der Beschäftigten.

Darüber hinaus hat der Arbeitgeber wirtschaftliche Ziele, die zu verfolgen durchaus im Interesse des Unternehmens insgesamt liegen kann, und deren Erreichung damit auch für die Arbeitnehmer von Nutzen sein kann.

Insofern ist es richtig, dem Arbeitgeber zuzubilligen, dass er in gewissem Rahmen auch das Verhalten und die Leistung der Arbeitnehmer überwachen darf, aber eben nur in dem Rahmen und dem Maße und mit den möglichen Folgen für die Beschäftigten, wie dies mit dem Betriebsrat vereinbart wurde – und genau dazu dient dieser Abschnitt der Betriebsvereinbarung.

Daneben wird mit den hier folgenden Regelungen folgendes Prinzip verfolgt: Auch bisher schon hat ein Arbeitgeber die Leistungen der Beschäftigten überwacht – nicht zuletzt dazu gibt es schließlich Führungskräfte. Durch den Einsatz technischer Überwachungsinstrumente werden die Überwachungsmöglichkeiten aber umfassender und detaillierter, es wird dem Arbeitgeber also immer leichter gemacht, das Verhalten und die Leistung der Beschäftigten zu kontrollieren.

Im Grunde besteht die hier vorgeschlagenen Konstruktion aus einem Tauschgeschäft zwischen Betriebsrat und Arbeitgeber: Der Betriebsrat erlaubt dem Arbeitgeber, (in gewissem Maße und unter Beteiligung des Betriebsrats) die Möglichkeiten der Überwachung der Beschäftigten zu nutzen und dadurch mehr Kontrolle auszuüben. Im Gegenzug wird aber der Betriebsrat in höherem Maße und zu einem früheren Zeitpunkt beteiligt, wenn diese Kontrollmöglichkeiten Konsequenzen für Beschäftigte haben.

Jedem Beschäftigten muss ausdrücklich bekannt gegeben werden, wann, wie und durch welche technischen Einrichtungen sein Verhalten oder seine Leistung überwacht werden können. Eine heimliche Überwachung findet nicht statt. Technische Einrichtungen, die ohne Zutun des Beschäftigten arbeiten und Daten über das Verhalten oder die Leistung von Beschäftigten erzeugen, erfassen, speichern oder verarbeiten, müssen deutlich sichtbar angebracht und mit einem für den Beschäftigten gut zu erkennenden Funktionshinweis arbeiten.

Kommentar: Das entspricht im Grundsatz dem Punkt 22 im Anhang zur Bildschirmarbeitsverordnung. Dort heißt es “Ohne Wissen der Benutzer darf keine Vorrichtung zur qualitativen oder quantitativen Kontrolle verwendet werden”.

Sonderfälle, in denen eine Überwachung des Verhaltens von Beschäftigten aus Gründen des Betriebsfriedens, des Datenschutzes, der Strafverfolgung oder aus anderen wichtigen Gründen über das in dieser Betriebsvereinbarung bestimmte Maß hinaus notwendig ist, müssen mit dem Betriebsrat im Einzelfall gesondert vereinbart und mit ihm gemeinsam gehandhabt werden. Der Betriebsrat muss über das Ergebnis der Überwachung informiert und angehört werden, bevor dieses Ergebnis verwendet werden kann. Im Falle, dass eine Einigung nicht zustande kommt, wird verfahren, wie dies im Absatz “Einigung bei Streitigkeiten” beschrieben ist.

Kommentar: Diese Öffnungsklausel ist sinnvoll, um den Arbeitgeber nicht unnötig bei der Arbeit zu behindern. Es ist immer denkbar, dass besondere Einzelfälle auftreten können, bei denen es aus besonderem Grund notwendig ist und vielleicht sogar im Interesse der Beschäftigten liegt, dass der Arbeitgeber genauer überwacht. Dann allerdings sollte dies im Einklang mit dem Betriebsrat geschehen.

Regeln für Verhaltens- und Leistungskontrollen

Die Führungskräfte erhalten die in Anlage 1 aufgeführten Auswertungen ausschließlich über die Beschäftigten, die im Zuständigkeitsbereich der jeweiligen Führungskraft tätig sind. Lassen sich nach Beurteilung der Führungskräfte Schwachstellen erkennen, können bestimmte Maßnahmen ergriffen werden.

Kommentar: Es wird zunächst klargestellt, dass der Arbeitgeber nicht beliebige Überwachungsinstrumente unbegrenzt einsetzen darf, sondern dass ihm ein bestimmtes Instrumentarium an Auswertungen etc. zugebilligt wird, das er für Überwachungszwecke verwenden darf. Und selbstverständlich darf eine Führungskraft diese Instrumente nur in dem Bereich einsetzen, für den sie zuständig ist.

Maßnahmen im Sinne dieser Betriebsvereinbarung sind von einem Vorgesetzten gewünschte Mitarbeitergespräche bzw. einzelne Maßnahmen, d. h. Schulungsmaßnahmen, Ermahnungen, Abmahnungen oder andere arbeitsrechtliche Maßnahmen, die in einem Zusammenhang mit Fehlern oder anderen Vorkommnissen stehen, und die im Verhalten oder der Leistung des Beschäftigten begründet sind.

Kommentar: Als Folge der Überwachung können bestimmte Maßnahmen vom Arbeitgeber ergriffen werden. Welche das sein können, ist hier definiert.

Folgende Vorgehensweise ist hier anzuwenden:

1. Schritt: Abweichungsanalyse zusammen mit dem Beschäftigten

Hat die Führungskraft nach Durchsicht der Auswertungen Schwachstellen festgestellt, wird gemeinsam mit dem betroffenen Beschäftigten die Ursache geklärt (Sachverhaltsklärung).

Der Betriebsrat wird von dem jeweiligen Vorgesetzten immer frühzeitig über Gesprächstermine informiert, um mit den Betroffenen Kontakt aufnehmen zu können. Ein Betriebsratsmitglied nimmt an dem Gespräch teil, sofern der Beschäftigte nicht ausdrücklich den Wunsch äußert, dass kein Betriebsratsmitglied teilnimmt. Die jeweilige Führungskraft hat die Pflicht, den betroffenen Beschäftigten darauf hinzuweisen, dass er die Möglichkeit hat, den Betriebsrat hinzuzuziehen.

Zeigt sich auf Basis dieses Gesprächs, dass der Beschäftigte für das Auftreten der Schwachstelle nicht verantwortlich ist, ist das Verfahren abgeschlossen.

Wird im o. g. Gespräch festgestellt, dass der Beschäftigte die Verantwortung für das Auftreten der Schwachstelle bzw. des Fehlers trägt, wird im Gespräch zwischen Beschäftigtem und Vorgesetzten ermittelt, wie das wiederholte Auftreten der Schwachstelle verhindert werden kann (z.B. durch Schulungsmaßnahmen, durch Ändern des Verhaltens des Beschäftigten o. ä.), wobei diese Maßnahmen schriftlich festgehalten werden.

Nimmt der Betriebsrat auf Wunsch des Beschäftigten an dem Gespräch nicht teil, so ist das Ergebnis des Gesprächs und sind die ggf. vereinbarten Maßnahmen dem Betriebsrat im Anschluss an das Gespräch mitzuteilen, es sei denn, dass der betroffene Beschäftigte dem ausdrücklich widerspricht.

Kommentar: Wenn ein Arbeitnehmer tatsächlich oder vermeintlich Defizite erkennen lässt – sei es, indem er bestimmte vereinbarte Leistungsziele nicht erreicht, Fehler macht, sich direkt vertragswidrig oder gar strafbar verhält oder dergleichen, kann man dem Arbeitgeber nicht streitig machen, das zu bemerken und abzustellen. Wichtig ist hier, Willkür und Ungerechtigkeiten zu vermeiden und als Betriebsrat von Beginn an beteiligt zu werden.

2. Schritt: Maßnahmen bei wiederholtem Auftreten von Schwachstellen

Wird trotz der oben vereinbarten Maßnahmen auf Basis der Auswertungen und des oben dargestellten Verfahrens festgestellt, dass die Schwachstelle wiederholt weiter auftritt, werden nochmals zusammen mit dem Beschäftigten schriftlich Maßnahmen vereinbart, die das erneute Auftreten der Schwachstelle verhindern sollen.

Sollte es sich um einen objektiven Verstoß des Mitarbeiters gegen arbeitsvertragliche Pflichten (d. h. alle Verstöße im Haupt- und Nebenleistungsbereich wie z. B. zu spät kommen, Nichteinhaltung der Arbeitszeit, unentschuldigtes Fehlen etc.) handeln, insbesondere jedoch bei Vertragsstörungen, welche in erster Linie die Wahrung der Arbeitgeberinteressen und die persönliche Integrität des Mitarbeiters, also den Vertrauensbereich berühren (z.B. Diebstahl, Unterschlagung, sonstige Eigentums- und Vermögensdelikte und ähnliche strafbare oder ordnungswidrige Handlungen) ist bereits zu diesem Zeitpunkt eine Abmahnung oder Kündigung möglich.

Hinsichtlich der Hinzuziehung des Betriebsrats gilt das im vorigen Abschnitt (“1. Schritt”) beschriebene Verfahren.

Kommentar: Dieser zweite Schritt dient dazu, es dem Arbeitgeber zu erschweren, unmittelbar auf festgestellte Defizite negative Konsequenzen für Beschäftigte zu ergreifen. Das ist ein wesentlicher Bestandteil des o. g. “Tauschgeschäfts”: Der Betriebsrat erlaubt dem Arbeitgeber, in gewissem Maße technische Einrichtungen für die Kontrolle der Beschäftigten anzuwenden, macht es ihm im Gegenzug aber schwerer, daraus negative Konsequenzen für die Beschäftigten abzuleiten.

3. Schritt: Disziplinarische Maßnahmen

Sollte die [Firma] aufgrund von Auswertungen nach dieser Betriebsvereinbarung disziplinarische Maßnahmen (Abmahnungen oder Kündigungen) durchführen wollen, darf dies erst nach Durchführung des hier beschriebenen zweistufigen Verfahrens (1. und 2. Schritt) erfolgen. Begleitend erfolgt eine Beratung mit dem Betriebsrat.

Kommentar: Damit wird verdeutlicht, dass die Konstruktion dieser Betriebsvereinbarung dazu dient, es dem Arbeitgeber zu erschweren, die Überwachungsmöglichkeiten zu nutzen, sich von Beschäftigten zu trennen.

Wenn der Betriebsrat einer auf Grund von Auswertungen nach dieser Betriebsvereinbarung ausgesprochenen Kündigung widerspricht, wird eine paritätisch besetzte Schlichtungsstelle eingesetzt, die sich mit dem Sachverhalt zu befassen hat. Diese Schichtungsstelle hat spätestens 14 Tage nach Anrufung zu tagen.

Kommentar: Diese Regelung geht ausdrücklich über das hinaus, was das BetrVG in § 102 als Mitwirkungsmöglichkeit für den Betriebsrat vorsieht. Es handelt sich hier um einen wesentlichen Bestandteil des oben beschriebenen “Tauschgeschäfts”: Es wird dem Arbeitgeber letztlich natürlich nicht unmöglich gemacht, sich von Beschäftigten zu trennen, aber wenn er eine Information, die er aus einer Kontrolleinrichtung gewonnen hat, als Begründung oder Anlass verwenden möchte, dann muss er – als Ausgleich dafür, dass die Kontrolle ihm durch die entsprechende technische Einrichtung erleichtert wird – den Beschwerlicheren Weg, der hier beschrieben wird, gehen.

Die Schlichtungsstelle besteht aus jeweils 2 Mitgliedern des Arbeitgebers und des Betriebsrats.

Im Falle der Feststellung einer Nichteinigung bezüglich der Klärung der weiteren Vorgehensweise wird unverzüglich ein zweiter Termin vereinbart. Dieser zweite Termin findet innerhalb einer Frist von maximal 14 Tagen nach dem 1. Termin statt. Sollte es dabei zu keiner Einigung kommen, oder sollte der Betriebsrat auf das Zustandekommen des zweiten Termins innerhalb der Frist von 14 Tagen verzichten, steht der [Firma] das gesetzlich vorgeschriebene Verfahren offen.

Kommentar: Letztlich kann es natürlich nicht ausgeschlossen werden, dass der Arbeitgeber sich von einem Beschäftigten trennt, wenn er dies unbedingt will. Also muss das hier beschriebene Verfahren irgendwann in den gesetzlich vorgesehenen Weg einmünden.

Personelle Maßnahmen der [Firma] auf Grund von Auswertungen nach dieser Betriebsvereinbarung sind unwirksam, wenn die entsprechenden Verfahren nicht eingehalten worden sind oder auf andere Art gegen die Regelungen dieser Betriebsvereinbarung verstoßen wurde.

Kommentar: Das dient der Absicherung.

Beschwerdeverfahren und Schlichtungsstelle

Jeder Beschäftigte hat jederzeit die Möglichkeit der Beschwerde auf der Basis der §§ 84 ff BetrVG.

Dem Beschäftigten dürfen keine Nachteile durch die Wahrnehmung seines Rechts der Beschwerde entstehen. Sollte eine größere Anzahl solcher Beschwerden entstehen, wird auf Anforderung des Betriebsrats oder der [Firma] umgehend eine paritätisch besetzte Schlichtungsstelle eingesetzt, die sich mit den Vorkommnissen zu befassen hat. Es steht den betrieblichen Parteien frei, nach Abschluss dieser Betriebsvereinbarung ihre Mitglieder für die Schlichtungsstelle zu berufen.

Die Schlichtungsstelle besteht aus jeweils 2 Mitgliedern des Arbeitgebers und des Betriebsrats.

Im Falle der Feststellung einer Nichteinigung bezüglich der Klärung der Beschwerde wird unverzüglich ein zweiter Termin unter Hinzuziehung eines neutralen Schlichters (intern oder extern) vereinbart. Dieser zweite Termin findet innerhalb einer Frist von 4 Wochen statt. Sollte es dabei zu keiner Einigung kommen, bleibt danach allen Parteien der Rechtsweg vorbehalten.

Kommentar: Diese Beschwerdestelle dient dazu, Fälle, in denen z. B. einzelne Führungskräfte es mit der Nutzung von Kontrollmöglichkeiten übertreiben, aufzudecken und zu klären.

Missbräuchliche Nutzung

Die Verarbeitung von personenbezogenen Daten und die Nutzung von technischen Einrichtungen sind missbräuchlich, wenn sie gegen gesetzliche Bestimmungen oder gegen diese oder eine andere Betriebsvereinbarung verstoßen. Missbräuchlich gewonnene Informationen und Erkenntnisse dürfen nicht verwendet werden. Maßnahmen, die auf missbräuchlich gewonnenen Informationen oder Erkenntnissen beruhen, sind unwirksam. Missbräuchlich gewonnene Informationen und Erkenntnisse sind als Beweismittel bei rechtlichen Streitigkeiten nicht zulässig. Im Zweifelsfall liegt die Beweispflicht dafür, dass die Informationen oder Erkenntnisse nicht missbräuchlich gewonnen wurden, bei der [Firma].

Kommentar: Diese Regelungen sind die natürliche Konsequenz aus dem, was in den vorherigen Paragraphen steht. Wenn dieser Passus fehlen würde, wäre die ganze restliche Betriebsvereinbarung überflüssig, denn dann könnte der Arbeitgeber ja munter gegen die Betriebsvereinbarung verstoßen, ohne dass der Betriebsrat die Konsequenzen dieser Verstöße verhindern könnte.

Die Umkehrung der Beweislast entspricht im Prinzip der Regelung des § 8 Bundesdatenschutzgesetz. Es würde dem Betroffenen auch schwer fallen, ohne eingehende Kenntnis der EDV- und IT-Systeme, die der Arbeitgeber verwendet, begründen zu können, wie, wann und womit der Arbeitgeber gegen seine Verpflichtungen aus dieser Betriebsvereinbarung verstoßen hat.

Prüfungsrechte des Betriebsrats

Der Betriebsrat hat das Recht, sich bei allen technischen Einrichtungen, die personenbezogene Daten speichern oder verarbeiten oder die geeignet sind, Informationen über das Verhalten oder die Leistung von Beschäftigten zu generieren, kurzfristig in Begleitung einer zur Administration dieser Einrichtung berechtigten Person mit Administratorenrechten anzumelden, um die Funktion und die Einhaltung dieser Betriebsvereinbarung zu überprüfen.

Alle Beschäftigten der Abteilungen EDV/IT, Facility-Management/Haustechnik und Personalwesen sind gegenüber dem Betriebsrat zu Auskünften über den Datenschutz und die technischen Einrichtungen zur Arbeitnehmerüberwachung verpflichtet.

Kommentar: Das dient vor allem dem “Informantenschutz”, ist aber leider nicht erzwingbar.

Der Betriebsrat erhält die Möglichkeit, bei Bedarf einen Sachverständigen hinzuzuziehen, der ihn bei der Beurteilung und Kontrolle der Einhaltung dieser Betriebsvereinbarung und seinen sonstigen gesetzlichen Aufgaben im Zusammenhang mit dem Datenschutz und technischen Einrichtungen unterstützt. Er kann dafür im Jahr über einen Betrag von [10.000 EUR] zzgl. Umsatzsteuer verfügen. Höhere Kosten müssen jeweils vorher mit der Geschäftsleitung vereinbart werden.

Kommentar: Das ist nicht erzwingbar.

Einigung bei Streitigkeiten

In Nichteinigungsfall bei Maßnahmen im Rahmen dieser Betriebsvereinbarung oder im Fall eines Streits über die Auslegung oder Anwendung dieser Betriebsvereinbarung kann die [Firma] oder der Betriebsrat die Einigungsstelle anrufen. Diese Betriebsvereinbarung bleibt des ungeachtet grundsätzlich in Kraft. Unberührt hiervon bleiben Änderungen aufgrund gesetzlicher oder tarifvertraglicher Regelungen.

Kommentar: Dieser Punkt ist deshalb wichtig, weil der Betriebsrat damit ein hervorragendes Druckmittel zur Durchsetzung seiner Rechte aus dieser Betriebsvereinbarung hat. Normalerweise kann der Betriebsrat bei Verstößen des Arbeitgebers gegen eine Betriebsvereinbarung ein Beschlussverfahren vor dem Arbeitsgericht beantragen (§ 23 Abs. 3 BetrVG).

Eine Einigungsstelle kommt aber normalerweise viel schneller zu einem Beschluss als das Arbeitsgericht – und nicht zuletzt ist eine Einigungsstelle viel teurer. Also wird der Arbeitgeber es sich zweimal überlegen, ob er riskiert, gegen diese Betriebsvereinbarung zu verstoßen.

Allerdings ist dieser Punkt nicht erzwingbar.

Schlussbestimmungen

Wenn diese Betriebsvereinbarung gekündigt wird, gilt sie in allen Punkten so lange weiter, bis eine neue Betriebsvereinbarung abgeschlossen wurde, die die hier geregelten Sachverhalte neu regelt. Dies gilt auch für den Fall, dass die gesetzlichen Regelungen zur Mitbestimmung geändert werden.

Sollte eine der in dieser Betriebsvereinbarung enthaltenen Regelungen rechtlich unwirksam sein, so tritt an ihre Stelle eine gesetzliche Regelung, die ggf. in dem Sinne interpretiert werden muss, wie dies die Regelung in dieser Betriebsvereinbarung vorsieht. Sollte eine in dieser Betriebsvereinbarung enthaltene Regelung nicht eindeutig auszulegen sein, so muss die so ausgelegt werden, dass ein maximaler Schutz für die Beschäftigten gewährleistet ist.

Anlage 1 – Zulässige Auswertungen über personenbezogene Daten bzw. das Verhalten oder die Leistung von Beschäftigten

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B04: Betriebsvereinbarungen - Ein wichtiges Instrument der Mitbestimmung

E01: Der wirkungsvolle EDV-Ausschuss - Teil : Gläserne Arbeitnehmer

E02: Der wirkungsvolle EDV-Ausschuss - Teil II: Umsetzung der Mitbestimmungsrechte

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