Einstweilige Verfügung
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Seminare zu dem Thema:

B04: Betriebsvereinbarungen - Ein wichtiges Instrument der Mitbestimmung

B11: Durchführung von Einigungsstellen

Hat der Arbeitgeber vollendete Tatsachen geschaffen bzw. steht er im Begriff, dies zu tun, so kann der Betriebsrat – unabhängig vom Einigungsstellenverfahren – versuchen, einen Unterlassungsanspruch geltend zu machen, um den Arbeitgeber daran zu hindern, unter Missachtung des Mitbestimmungsrechtes Maßnahmen vorzunehmen bzw. aufrecht zu erhalten.

Das Mitbestimmungsrecht ist ein Rechtsanspruch des Betriebsrats, der durch nichts auf- gehoben oder außer Kraft gesetzt werden kann. Wenn der Arbeitgeber diesen Rechts- anspruch missachtet, indem er z. B. eine Kleiderordnung vorschreibt (§ 87 Abs. 1 Nr. 1), eine neue Telefonanlage in Betrieb nimmt (§ 87 Abs. 1 Nr. 6) oder eine Befragung der Arbeitnehmer z. B. in Form von Fragebogen, die an alle verteilt werden vornimmt (§ 94 Abs. 1), ohne jeweils vorher dem Betriebsrat die Gelegenheit zu geben, sein Mitbestim- mungsrecht wahrzunehmen, so hat der Betriebsrat einen Rechtsanspruch darauf, dass der Arbeitgeber diese Maßnahme unterlässt.

Diesen Unterlassungsanspruch kann der Betriebsrat einerseits durch ein Beschluss- verfahren gem. § 23 Abs. 3 BetrVG durchsetzen. Dabei muss der Arbeitgeber noch nicht einmal einen groben Verstoß gegen das BetrVG begangen haben, wie es in § 23 Abs. 3 BetrVG heißt. Der Unterlassungsanspruch und damit die Möglichkeit, diesen Anspruch durchzusetzen, besteht unabhängig von den Voraussetzungen, die in § 23 Abs. 3 BetrVG genannt sind.

Weil solche Angelegenheiten meistens eilig sind, kann der Betriebsrat diesen Rechts- anspruch auf Unterlassung notfalls sogar durch eine einstweilige Verfügung beim Arbeitsgericht erzwingen. Es müssen aber einige Voraussetzungen erfüllt sein, damit ein Antrag auf eine Einstweilige Verfügung Aussicht auf Erfolg hat:

  • Es muss sich um eine Maßnahme handeln, die tatsächlich eine neue Situation schafft: Wenn der Arbeitgeber z. B. eine vorhandene und bereits eingesetzte Software durch eine neuere Version ersetzen will, die keine erhebliche Erweiterung z. B. der Überwachungsmöglichkeiten mit sich bringt, werden die meisten Arbeits- gerichte dem Antrag nicht stattgeben – besonders dann, wenn für die bestehende Software bereits eine Betriebsvereinbarung besteht. Auf gar keinen Fall hat ein Antrag auf Einstweilige Verfügung dann Aussicht auf Erfolg, wenn der Betriebsrat eine Situation bisher geduldet hat, nun aber schnellstmöglich nachträglich eine Betriebsvereinbarung erzwingen will – dann wird das Arbeitsgericht mit ziemlicher Sicherheit auf das Einigungsstellenverfahren verweisen.
     
  • Es muss ein erhebliches Recht der Beschäftigten gefährdet sein. Wenn z. B. der Arbeitgeber mit dem Personalfragebogen nur ermitteln möchte, ob die Anzahl der Fahrrad-Einstellplätze ausreicht, wird das Mittel der Einstweiligen Verfügung von den meisten Arbeitsgerichten als unangemessene Einschränkung der unter- nehmerischen Freiheit angesehen werden.
     
  • Das Verhältnis zwischen der durch die Maßnahme des Arbeitgebers drohenden Verletzung des Rechtes der Beschäftigten und dem drohenden Nachteil für den Arbeitgeber durch Erlass der Einstweiligen Verfügung muss den Erlass recht- fertigen: Wenn z. B. der Betrieb durch die Einstweilige Verfügung stillgelegt würde, dass in einem Call-Center eine neue Telefonanlage die alte (womöglich defekte) Anlage nicht ersetzen darf, werden viele Arbeitsgerichte dem Antrag nicht statt- geben.
     
  • Die Einstweilige Verfügung muss wirklich die einzige Möglichkeit sein, eine dro- hende Einschränkung von Rechten der Beschäftigten zu verhindern. Wenn z. B. in einem Betrieb bereits eine Rahmen-Betriebsvereinbarung über EDV- und IT-Syste- me besteht, in der generell verboten wird, das Verhalten oder die Leistung von Beschäftigten zu überwachen, und der Arbeitgeber ein E-Learning-System einfü- hren möchte, dann ist dieses System selbst zwar wiederum mitbestimmungs- pflichtig (§ 87 Abs. 1 Nr. 6). Da aber die Persönlichkeitsrechte der Beschäftigten bereits in ausreichendem Maße durch die bestehende Rahmen-Betriebsverein- barung, die auch für das E-Learning-System gilt, geschützt sind, wäre eine Einst- weilig Verfügung hier wohl nicht gerechtfertigt – es sei denn, der Betriebsrat kann Argumente vorbringen, die es glaubhaft erscheinen lassen, dass andere Rechte der Beschäftigten bzw. andere Mitbestimmungsrechte eklatant verletzt werden, z. B. weil das System sofort auch für eine interne Bewerberauswahl verwendet werden soll (§ 95 Abs. 1) oder weil der Arbeitgeber mit der Einführung die Anweisung er- teilt, nach der die Arbeitnehmer mit diesem System sofort arbeiten müssen, und es sich um eine Maßnahme zur beruflichen Bildung der Beschäftigten handelt (§ 98 Abs. 1).
     
  • Wenn der Arbeitgeber schuldhaft seinen Verpflichtungen nicht nachgekom- men ist, z. B. den Betriebsrat nicht seinen gesetzlichen Verpflichtungen entspre- chend rechtzeitig und umfassend informiert hat, wird der Betriebsrat sich bei der Begründung der Dringlichkeit und damit Notwendigkeit einer Einstweiligen Verfü- gung leichter tun.

Generell gilt für Einstweilige Verfügungen, dass ihr Erlass natürlich erheblich davon ab- hängt, welche Einstellung das zuständige Arbeitsgericht generell verfolgt, wie der Antrag formuliert und begründet ist und wie die Parteien ggf. argumentieren. Auch hier sollte man sich unbedingt von einem betriebsverfassungsrechtlich versierten Rechts- anwalt vertreten lassen, wenn man glaubt, einen sofort erzwingbaren Unterlassungs- anspruch geltend zu machen.

Sinnvoll kann es u. U. sein, mit der Einstweiligen Verfügung nicht die Maßnahme selbst zu verbieten, sondern von Arbeitsgericht Auflagen erteilen zu lassen, etwa in der Form, dass dem Arbeitgeber zwar nicht verboten wird, z. B. eine bestimmte technische Ein- richtung in Betrieb zu nehmen, ihm aber per Einstweiliger Verfügung die Auflage gemacht wird, Daten über das Verhalten oder die Leistung von Beschäftigten so lange nicht ver- wenden zu dürfen, bis es zum Abschluss einer entsprechenden Betriebsvereinbarung gekommen ist.

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